m46418_stu999.jpg

فایل دانشجویی دسیس

فروشگاه ساز

میزبان بلاگ

پروپوزال ارزیابی علل تاثیرگذار بر قواعد برنامه سازی خلاق در رادیو و شناسایی اجزا و خصوصیات آن

پروپوزال ارزیابی علل تاثیرگذار بر قواعد برنامه سازی خلاق در رادیو و شناسایی اجزا و خصوصیات آن

هف از این پروپوزال ارزیابی علل تاثیرگذار بر قواعد برنامه سازی خلاق در رادیو و شناسایی اجزا و خصوصیات آن می باشد

دانلود پروپوزال ارزیابی علل تاثیرگذار بر قواعد برنامه سازی خلاق در رادیو و شناسایی اجزا و خصوصیات آن

برنامه سازی خلاق در رادیو
اصول برنامه سازی خلاق در رادیو
شناسایی ابعاد برنامه سازی خلاق در رادیو
شناسایی مولفه های برنامه سازی خلاق در رادیو
عوامل موثر بر اصول برنامه سازی خلاق در رادیو
پروپوزال برنامه سازی خلاق در رادیو
توصیف عوامل موثر بر اصول برنامه سازی خلاق در رادیو
پروپوزال عوامل موثر بر اصول برنامه سازی خلاق در رادیو
دسته بندی رسانه و علوم ارتباطات
فرمت فایل doc
حجم فایل 47 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 12

دانلود پروپوزال پایان نامه کارشناسی ارشد رسانه

ارزیابی علل تاثیرگذار بر قواعد برنامه سازی خلاق در رادیو و شناسایی اجزا و خصوصیات آن

1-1- طرح مسئله
تاریخ تحول تکنولوژیهای ارتباطی نشان داده است وقتی رسانه جدیدی اختراع می‌شود عده‌ای فکر می‌کنند که رسان ه های قدیمی از بین می‌روند، اما واقعیت موجود نشان می‌دهد که هنوز هم از رسان ه های قدیمی به اشکال مختلف استفاده می‌شود. چون هر رسانه‌ای دارای ویژگیهای منحصر به فرد خود است که رسانه دیگر آن ویژگی را ندارد. در حال حاضر رقابت بیشتر رسان ه های مختلف برای جذب مخاطب بیشتر است چرا که افزایش منابع فرستنده به رقابت رسانه ها منجر می‌شود؛ رقابتی که در جهت جذب مخاطبان هرچه بیشتر است؛ مخاطبانی که امروزه با ویژگی‌هایی چون متنوع بودن، فعال بودن و گزینشی عمل کردن نسبت به گذشته مشخص می‌شوند.
یک ملاک مهم در ارزیابی موفقیت هر رسانه‌ای، بررسی تعداد و میزان استفاده مخاطبان از آن رسانه است و انگیزه یا تغییری که در رفتارمخاطب بوجود می‌آورد واین، زمانی حاصل می‌شود که یک رسانه دارای ویژگیهای متمایز و متفاوت نسبت به سایر رسان ه ها باشد. در حال حاضر حدود 60 ایستگاه رادیویی در ایران فعالیت می‌کنند. بدون شک بعضی از این مراکز نسبت به بعضی دیگر از تعداد مخاطبان کمتر یا بیشتری برخوردارند. دلایل این موضوع می‌تواند بسیاری از موارد کمی و کیفی را شامل می‌شود. از آنجا که یکی از ویژگیهای کار علمی، تحدید موضوع است در این پژو هش، رسانه رادیو بررسی می-شود و از میان عوامل زیادی که در موفقیت و یا شکست رسانه رادیو تاثیر گذار است به بحث خلاقیت در برنامه‌سازی رادیو پرداخته می شود. خلاقیت فرایندی است كه بوسیله آن چیزی مثل فكر،‌ایده یا یك شی جدید تولید شودخلاقیت شیوه‌ای از تفكراست كه اید ه های جدید را بوجود می‌آورد (كینگ واندرسون، 1386،ص17) .
در واقع دغدغه ذهنی پژوهشگر پس از یک د هه فعالیت تجربی در رادیو و مصاحب ه های مقدماتی با افراد کارشناس، مشخص شد که خلاقیت عنصر مهم، تاثیر گذاری در رادیو است و یکی از عوامل مؤثر بر افت مخاطبان رادیو موضوع کیفیت برنام ه های رادیو است که دچار روزمرگی، تکرار و اصول کلیشه‌ای شده است. خلاقیت عنصربا اهمییتی در این میان است. در پی این دغدغه ذهنی و مطالعه مقدماتی که انجام شد، این تحقیق به دنبال بررسی این مسئله است که ابعاد و مؤلف ه های برنامه‌سازی خلاق کدامند و همچنین چه عواملی باعث افزایش یا کاهش خلاقیت در برنامه‌سازی رادیو می‌شود؟
کلمات کلیدی:

رسانه

خلاقیت در رادیو

شناخت ابعاد خلاقیت

اصول برنامه سازی خلاق

2-1- ضرورت و اهمیت تحقیق
با توجه به اهمیتی که رسانه ها در زندگی افراد دارند هر‌گونه پژوهشی که بتواند جایگاه رادیو را در زندگی مردم پر‌رنگ سازد، دارای اهمیت است. ضرورت و اهمیت هر تحقیقی از دو جنبه نظری و کاربردی می‌تواند مطرح باشد. این تحقیق در ‌درجه اول سعی دارد، دانش نظری موضوع و جنب ه های جدید برنامه سازی خلاق در رسانه رادیو راشناسایی کند. در بحث برنامه سازی خلاق متون و گزارش و در کل اسناد مکتوب بسیار کمی در داخل ایران درباره برنامه سازی خلاق وجود دارد و انجام این پایان نامه می تواند خلاء موجود را پرکند و بر دانش نظری موضوع بیافزاید. و در درجه دوم این تحقیق اصول و مولفه هایی را مشخص می‌کند که چنانچه در برنامه‌سازی رادیو به کار برده شود؛ می‌تواند باعث افزایش جذب مخاطب، تاثیرگذاری بیشتر، و دستیابی به اهداف و سیاست های ایستگاه رادیوی مورد نظر شود.
فهرست مطالب
فصل اول:كلیات و طرح تحقیق 3
1-1- طرح مسئله 4
2-1- ضرورت و اهمیت تحقیق 5
3-1- هدف اصلی تحقیق 6
4-1- سؤال اصلی تحقیق 6
6-1- تعریف مفاهیم 6
منابع 10

دانلود پروپوزال ارزیابی علل تاثیرگذار بر قواعد برنامه سازی خلاق در رادیو و شناسایی اجزا و خصوصیات آن



icon تعداد بازدید : 1
iconبرچسب‌ها : پروپوزال ارزیابی علل تاثیرگذار بر قواعد برنامه سازی خلاق در رادیو و شناسایی اجزا و خصوصیات آن ,
  • نوشته : تیم تحقیقاتی دسیس
  • سه شنبه 3 بهمن 1396
  • جزوه فوق العاده آیین دادرسی کیفری دکتر خالقی

    جزوه فوق العاده آیین دادرسی کیفری دکتر خالقی

    دانلود جزوه فوق العاده آیین دادرسی کیفری دکتر خالقی

    دانلود جزوه فوق العاده آیین دادرسی کیفری دکتر خالقی

    کتاب آیین دادرسی کیفری
خلاصه شده کتاب آیین دادرسی
کتاب آیین دادرسی کیفری دکتر خالقی
خلاصه شده کتاب آیین دادرسی کیفری دکتر خالقی
دانلود جزوه آیین دادرسی کیفری 1
دانلود جزوه آیین دادرسی کیفری دکتر خالقی چاپ جدید
دانلود جزوه آیین دادرسی کیفری دکتر خالقی
    دسته بندی حقوق
    فرمت فایل pdf
    حجم فایل 823 کیلو بایت
    تعداد صفحات فایل 43

    دانلود جزوه رشته حقوق

    جزوه فوق العاده آیین دادرسی کیفری دکتر خالقی

    چکیده:
    این بار نیز یکی از مفید ترین جزوات موجود در میان وب سایتهای حقوقی را فایلینا ارائه میکند.جزوه ای که خلاصه شده کتاب آیین دادرسی کیفری دکتر خالقی می باشد.این جزوه به صورت نموداری و جدول بندی شده تهیه شده است.در اینکه این جزوه به صورت حرفه ای و کار شده تهیه شده شکی نیست و ما به نوبه خود از تهیه کننده این جزوه ک برای ما مشخص نیست تشکر میکنیم.استفاده از این جزوه مفید به همه دوستانی که وقت زیادی برای مطالعه کامل کتاب استاد را ندارند توصیه می شود.در مطالعه این جزوه چیزی زیادی رو در مقابل مطالعه کتاب از دست نمی دهید.
    کلمات کلیدی:

    کتاب آیین دادرسی کیفری

    خلاصه شده کتاب آیین دادرسی

    کتاب آیین دادرسی کیفری دکتر خالقی

    خلاصه شده کتاب آیین دادرسی کیفری دکتر خالقی

    دانلود جزوه فوق العاده آیین دادرسی کیفری دکتر خالقی



    icon تعداد بازدید : 1
    iconبرچسب‌ها : جزوه فوق العاده آیین دادرسی کیفری دکتر خالقی ,
  • نوشته : تیم تحقیقاتی دسیس
  • سه شنبه 3 بهمن 1396
  • منع تغییر کاربری و تفکیک اراضی کشاورزی و باغی

    منع تغییر کاربری و تفکیک اراضی کشاورزی و باغی

    هدف از دانلود تحقیق رشته مهندسی کشاورزی منع تغییر کاربری و تفکیک اراضی کشاورزی و باغی می باشد

    دانلود منع تغییر کاربری و تفکیک اراضی کشاورزی و باغی

    حفظ كاربری اراضی زارعی و باغها
منع تفکیک اراضی کشاورزی و باغی
قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغها
منع تغییر کاربری اراضی کشاورزی و باغی
قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغها مصوب 1374
آیین نامه اجرایی قانون اصلاح قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغها مصوب 1386
طرح اصلاح قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغها
    دسته بندی کشاورزی و زراعت
    فرمت فایل doc
    حجم فایل 49 کیلو بایت
    تعداد صفحات فایل 26

    دانلود تحقیق رشته مهندسی کشاورزی

    منع تغییر کاربری و تفکیک اراضی کشاورزی و باغی

    همراه با 3 ضمیمه:

    قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغها (با اصلاحات بعدی)

    آیین نامه اجرایی قانون اصلاح قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغها

    قانون جلوگیری از خرد شدن اراضی کشاورزی و ایجاد قطعات مناسب فنی، اقتصادی

    چکیده:
    " منع تغییر کاربری " و همچنین " ممنوعیت تفکیک کمتر از حد نصاب " اراضی کشاورزی و باغات، دو مقوله علی حده، لیکن در راستای اجرای یک سیاست، وآن : حفظ زمین های کشاورزی است. در ویکی ‌پدیا، دانشنامهٔ آزاد، " حفظ کاربری اراضی " ، جلوگیری از تغییر نحوه استفاده از زمین های خاص توسط مالکان یا متصرفین آن، در صورتی که تغییر کاربری آنها آثار منفی طبیعی، اقتصادی، سیاسی، علمی یا فرهنگی به دنبال داشته باشد؛ معنی شده است. و اراضی کشاورزی، املاکی دانسته شده، که عملیات زراعت، باغداری یا تاک داری (Agriculture, orticulture, Viticulture) به صورت تقریباً مداوم، بروی آنها انجام می گیرد. و یا به دلیل شرایط ویژه، این اراضی برای امر کشاورزی استعداد فراوانی دارند. و همچنین مهمترین اثر منفی اقتصادی کوچک تر شدن اراضی، بحث افزایش غیر منطقی هزینه تولید در واحد سطح است. بطوری که در کشور ما ۸۴ درصد بهره برداران کشاورزی، حدود ۲‎/۴ هکتار زمین در اختیار دارند. این امر باعث شده کشاورزان به دلیل عدم صرفه استفاده از ماشین آلات به سمت استفاده از نیروی انسانی گرایش پیدا کنند و در واقع اراضی به مصارف غیر زراعی تغییر یابند. و کشاورزان سعی کنند علاوه بر تولید، به فکر تأمین هزینه خانوار خود هم باشند، که این امر نتایج زیانباری را برای بخش کشاورزی ایران به دنبال داشته و دارد .
    امروزه کشور ها، با وضع مقرارات سختگیرانه در مورد منع تغییر کاربری ، و اجرای جدی آن، از اراضی کشاورزی، باغات، جنگلها، مراتع، اراضی باتلاقی و سایر اراضی طبیعی خود محافظت و مرافبت نموده، و همچنین شیوه‌های تشویقی و بازدارنده اتخاذ می‌‌ کنند. و در مورد جلوگیری از خرد شدن اراضی، بر خلاف کشور ما ، که مهمترین عامل خردشدن زمین، قوانین مربوط به ارث است. و بهمین لحاظ، سالانه ۲۰۰ هزار هکتار از اراضی کشاورزی به دلیل وجود مقرارات موصوف، کوچک و کوچک تر می شود. و امکان مکانیزاسیون و فعالیتهای فنی و علمی را غیر عملی می سازد . معذالک در کشورهایی از جمله فرانسه، آلمان و سوئد قوانین مربوط به ارث به گونه ای تدوین شده است که بعد از فوت والدین، زمین در اختیار فرزندان ارشد بویژه ذکور قرار گرفته، و با سپردن کشت به یکی از فرزندان، سود و عواید آن بین کلیه ورثه تقسیم می شود. یا اینکه با در نظر گرفتن دیگر داراییهای متوفی، طوری تصمیم گرفته می شود که با رضایت وراث زمین به یک نفر و بقیه داراییها به افراد دیگر برسد. و به این ترتیب تمهیداتی اندیشیده می شود تا زمین نیزهمانند کارخانه، اتومبیل و دیگر داراییهای اشخاص، قطعه قطعه نشود.
    کلمات کلیدی:

    حفظ كاربری اراضی

    حفظ كاربری اراضی زارعی و باغها

    منع تفکیک اراضی کشاورزی و باغی

    قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغها

    منع تغییر کاربری اراضی کشاورزی و باغی

    دانلود منع تغییر کاربری و تفکیک اراضی کشاورزی و باغی



    icon تعداد بازدید : 3
    iconبرچسب‌ها : منع تغییر کاربری و تفکیک اراضی کشاورزی و باغی ,
  • نوشته : تیم تحقیقاتی دسیس
  • سه شنبه 3 بهمن 1396
  • قوانین و اصلاحیه قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغی

    قوانین و اصلاحیه قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغی

    در این مقاله قوانین و اصلاحیه قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغی آورده شده است

    دانلود قوانین و اصلاحیه قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغی

    حفظ كاربری اراضی زارعی و باغ‎ها
قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغها مصوب 1374
آیین نامه اجرایی قانون اصلاح قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغها مصوب 1386
طرح اصلاح قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغها
دستورالعمل تعیین مصادیق تغییر کاربری غیرمجاز
قانون جلوگیری از خرد شدن اراضی
    دسته بندی کشاورزی و زراعت
    فرمت فایل doc
    حجم فایل 23 کیلو بایت
    تعداد صفحات فایل 24

    دانلود مقاله رشته علوم کشاورزی

    اصلاحیه قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغی

    چکیده:
    در كشور ما سوای مشكل قبلی (خرد و تقسیم شدن اراضی كشاورزی پس از فوت صاحب زمین توسط ورثه ) بیدقتی و عدم مطالعه و كارشناسی لازم بهنگام تهیه لوایح و طرحها و تصویب غیر كارشناسی قوانین، معضل دیگریست. تصویب مقرارات اصلاحات ارضی قبل، و مشابه آن پس از انقلاب، باعث شد كه تعداد بهره برداران بخش كشاورزی به ۲ برابر افزایش یابد كه این امر نشان دهنده كوچك تر شدن اراضی كشاورزی است. و راهكارهایی ارائه شده، نظیر ایجاد شركتهای سهامی زراعی و تشكیل گروههای مشاع (نوع جدیدی از نظام بهره برداری) نیز تاكنون موثر نبوده؛ و اقدام اساسی برای یكپارچه سازی و جلوگیری از كوچكتر شدن اراضی به عمل نیامده است. و بدون شك تاوان سنگینی كه این تصمیمها برای كشور داشته، به این زودیها جبران نخواهد شد.
    به هر حال، در این خاك و بوم عمر حفاظت از زمین های كشاورزی زیاد نیست و به دلایل بسیاری، مانند وجود ابهامات و نواقص در مقرارات تصویب شده، اجرایی نشدن طرح های آمایش سرزمین، كمبود نیروی انسانی متخصص و قیمت بسیار بالای اراضی با كاربری مسكونی یا صنعتی، همین میزان قوانین ناچیز، و دیر تصویب، كارایی لازم را نداشته است.
    اولین قانونی است كه بانگیزه حفاظت زمین های كشاورزی وضع گردید. قانون گسترش قطب های كشاورزی مصوب 16/1/1354 می باشد . ماده 12 قانون مذكور، تبدیل نوع استفاده و نبز تفكیك اراضی واقع در قطبهای كشاورزی را به كمتر از 10 هكتار را ممنوع اعلام كرد. پس از مدتی با تصویب لایحه قانون اصلاح بعض از مواد قانون گسترش كشاورزی در قطبهای كشاورزی ... مصوب 17 آذر 1358 شورای انقلاب، بموجب ماده 3 قانون موصوف، نصاب ماده 12 قانون قبلی تغییركرد. و محدودیت تفكیك اراضی به كمتر از 20 هكتار و باغات به كمتر از 10 هكتار، منحصراً نسبت به اراضی و باغات واقع در محدوده قطب های كشاورزی ادامه یافت.
    به این ترتیب قانون مذكور شامل زمین های كشاورزی واقع در خارج از قطب های كشاورزی نبود . و از این نظر، تفكیك اراضی و باغات خارج از محدوده قانوناً بلااشكال می نمود . چنانكه مدلول و منطوق رای وحدت رویه شماره 48 – 24/10/1363 هیات دیوانعالی كشور نیز صحت این مدعا را تائید می كند .در سال 1374 قانون حفظ كاربری اراضی زارعی و باغ ها مصوب 31/3/74 به تصویب قانونگذار جمهوری اسلامی رسید. بموجب ماده یك قانون، تغییر كاربری اراضی زراعی و باغ ها در خارج از محدوده قانونی شهرها و شهرك ها جز در موارد ضروری ممنوع اعلام شد . و حسب تبصره های آن و نیز تبصره 1 ماده 2 قانون مذكور: اولاً – مرجع تشخیص اراضی كشاورزی ( اعم از زارعی و باغها ) خارج از محدوده قانونی شهرها و شهركها، وزارت كشاورزی اعلام گردید. ثانیاً – تعیین ضوابط حاكم بر تغییر كاربری اراضی موضوع قانون و همچنین موافقت با تغییر كاربری اراضی در روستاها با رعایت مقررات قانونی، بر عهده وزارت كشاورزی قرار گرفت . ثالثاً – ادارات ثبت و دفاتر اسناد رسمی، مكلف شدند در مواقع تفكیك اراضی مذكور و نیز تغییر كاربری آن در خارج از محدوده قانونی شهرها و شهركها از وزارت كشاورزی استعلام و بر اساس نظر وزارت مذكور عمل نمایند . رابعاً - تشخیص موارد ضروری تغییر كاربری اراضی زراعی و باغها در هر استان به عهده كمیسیونی مركب از نمایندگان وزارتخانه های كشاورزی، مسكن و شهرسازی جهاد سازندگی و سازمان حفاظت محیط زیست و استاندار ی قرار گرفت و كمیسیون موظف شدحداكثر ظرف مدت دو ماه از تاریخ دریافت تقاضا یا استعلام نسبت به صدور پاسخ اقدام نماید.
    در این مقاله قوانین و اصلاحیه قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغی آورده شده است.
    کلمات کلیدی:

    حفظ كاربری اراضی

    حفظ كاربری اراضی زارعی و باغ‎ها

    قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغها

    قوانین و اصلاحیه قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغی

    آیین نامه اجرایی قانون اصلاح قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغها

    دانلود قوانین و اصلاحیه قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغی



    icon تعداد بازدید : 2
    iconبرچسب‌ها : قوانین و اصلاحیه قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغی ,
  • نوشته : تیم تحقیقاتی دسیس
  • سه شنبه 3 بهمن 1396
  • تاریخچه سازمان یادگیرنده و بررسی اصول و راهبردها و نحوه اجرای آن در مدارس

    تاریخچه سازمان یادگیرنده و بررسی اصول و راهبردها و نحوه اجرای آن در مدارس

    هدف از این پایان نامه تاریخچه سازمان یادگیرنده و بررسی اصول و راهبردها و نحوه اجرای آن در مدارس می باشد

    دانلود تاریخچه سازمان یادگیرنده و بررسی اصول و راهبردها و نحوه اجرای آن در مدارس

    سازمان یادگیرنده در آموزش و پرورش
سازمان یادگیرنده در مدارس
ویژگی سازمان یادگیرنده در مدارس
وضعیت مدارس بر طبق مشخصه های سازمان یادگیرنده
تاریخچه سازمان یادگیرنده
بررسی اصول و راهبردها سازمان یادگیرنده
نحوه اجرای سازمان یادگیرنده در مدارس
راهكارهای اجرایی سازمانهای یادگیرنده
اجزای سازنده سازمان یادگیرنده
    دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
    فرمت فایل doc
    حجم فایل 217 کیلو بایت
    تعداد صفحات فایل 74

    دانلود پایان نامه رشته مدیریت آموزشی

    تاریخچه سازمان یادگیرنده و بررسی اصول و راهبردها و نحوه اجرای آن در مدارس

    چكیده:
    امروزه مفهوم نوینی كه با پیچیده شدن محیط سازمان‌ها مطرح می‌شود، مفهوم «سازمان یادگیرنده» می‌باشد. هر چقدر عدم اطمینان محیطی (پیچیدگی وتغییرات محیطی) بالا باشد، سازمان‌ها نیاز بیشتری به دانستن و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند تا بتوانند خود را با تغییرات و تحولات محیطی تطبیق دهند. سازمان یادگیرنده را نوعی از سازمان به شمار می‌آورند كه هدف اصلی آن یادگیری است و آموزش و یادگیری در آن نهادینه شده است.«سازمان یادگیرنده» در طول زمان می‌آموزد، تغییر می‌كند و عملكردش را متحول می‌سازد. «سازمان یادگیرنده» سازمانی است كه عملكردهایش از طریق آگاه شدن و درك بهتر بهبود می‌یابد و اصلاح می‌شود (الوانی، 1378-ص3)
    برای ایجاد و توسعه سازمان‌های یادگیرنده لازم است گام‌های اولیه را از مدارس و ایجاد عادت به تفكر خلاق و یادگیری دائمی در تربیت شوندگان آغاز كنیم. كسب اطلاعات درست یادگیری در سنین خردسالی و در سالهای نخستین مدرسه شكل می‌گیرد و در طول حیات ادامه می‌یابد. مهارت‌های شناختی درست لازمه پیشرفت تحصیلی و ایجاد رغبت و انگیزه برای یادگیری می‌باشد. یادگیری تنها به سالهایی كه در مدرسه می‌گذرد اختصاص ندارد ایجاد فرهنگ یادگیری و تبدیل مدارس به سازمان‌های یادگیری مستلزم نگاهی دیگر به آموزش وبرنامه‌ریزی آن است. (مشایخ، 1380- ص135-164)
    در تحقیق حاضر، حجم نمونه تحقیق 94نفر شامل 75 دبیر و 19 مدیر بوده كه البته این افراد از 7 دبیرستان یعنی 2 دولتی و 5 غیرانتفاعی با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی خوشه‌ای از جامعه‌ 25 مدرسه‌ای انتخاب شده است. با استفاده از روش تحقیق توصیفی و به كاربردن پرسشنامه‌ای كه حاوی 30 سوال 5 گزینه‌ای بود، دیدگاه دبیران ومدیران دبیرستانهای دخترانه منطقه 2 شهرتهران، نسبت به یادگیرنده بودن سازمانشان (مدرسه) سنجیده شد. اطلاعات حاصله با بهره‌گیری از آمار توصیفی (فراوانی،درصد، جداول، نمودارها) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و از تجزیه وتحلیل دیدگاه دبیران و مدیران، رشته تحصیلی، مدرك تحصیلی، سابقه خدمت و ... نتایج زیر به دست آمد.
    1- مدارس غیرانتفاعی منطقه 2 شهر تهران بیش از مدارس دولتی این منطقه از ویژگی‌ها و اصول یك سازمان یادگیرنده برخوردارند.
    2- اصول و ویژگی‌های سازمان یادگیرنده در گروه دبیران بیش از گروه مدیران است.
    3- با بالا رفتن سابقه خدمت و مدرك تحصیلی افراد به سمت ویژگی‌ها واصول سازمان یادگیرنده می‌روند.
    4- با توجه به رشته تحصیلی بیشترین افراد نمونه از رشته علوم انسانی هستند كه این نشان‌ دهنده بالاتر بودن این ویژگی‌ها در این گروه است.
    کلمات کلیدی:

    تاریخچه سازمان یادگیرنده

    اصول و راهبردها در سازمان یادگیرنده

    نحوه اجرای سازمان یادگیرنده در مدارس

    مقدمه:
    سازمان یادگیرنده سازمانی است كه با ارتقای دائمی ویادگیری فردی، گروهی ودر نتیجه یادگیری سازمانی كاركنان، موجبات تكامل وبالندگی و پویایی افراد و سازمان را در تعادل با محیط متغیر فراهم می‌سازد. در یادگیری‌ سازمانی ترتیبی اتخاذ می‌شود كه با ایجاد ارتباط بین آگاهی‌ها و دانش فردی اعضای سازمان كه از تجربیات كاری و سایر مجاری كسب دانش فرا گرفته شده «نوعی دانش جمعی و سازمانی حاصل آید. (الوانی، 1383-ص21)
    سازمان یادگیرنده مفهوم نوینی است كه همراه با پیچیده شدن محیط سازمان‌ها مطرح شده است. هر چقدر عدم اطمینان محیطی ناشی از پچیدگی و تغییرات آن بالاتر باشد سازمان‌ها برای تطبیق خود با تحولات محیطی نیاز شدیدتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی پیدا می‌كنند.مفهوم سازمان یادگیرنده با توجه به پیچیدگی روزافزون محیط سازمانی و افزایش عدم اطمینان در محیط، مفهوم بسیار معتبری است توانایی سازگاری سازمان با محیط متغیر به یادگیری بستگی دارد. برای رقابت با سازمان‌های دیگر،یك سازمان باید بهتر از آنها یاد بگیرد و دانش خود را سریعتر و گسترده‌تر از آنها در سراسر سازمان به كار بندد. امروزه، سازمان‌ها و كاركنان آنها، باید پیوسته خود را با شرایط و موقعیت‌های جدید سازگار سازند تا بتوانند در دراز مدت دوام بیاورند. این، واقعیت سازمان‌های جدید است (علاقه‌بند، 1385)
    فهرست مطالب
    بخش اول: پیشینه نظری تحقیق
    سیر تحولات نظریه‌های سازمان ومدیریت

    سابقه سازمان یادگیرنده

    تئوری یادگیری سازمانی

    تعاریفی از یادگیری سازمانی
    سازمان یادگیرنده
    یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

    نقش مكاتب فكری در سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی

    اصول سازمان‌های فراگیر از نظر «پیترسنج»

    تفاوت سازمانهای یادگیرنده با سازمان‌های سنتی

    بررسی و مقایسه نظریه پیترسنج با نظریه صاحبنظران دیگر

    چگونه یك سازمان یادگیرنده با سازمان‌های دیگر متفاوت است؟
    اجزای سازنده سازمان یادگیرنده
    سازمان یادگیرنده در آینده

    راهبردهای ایجاد و گسترش سازمان یادگیرنده

    راهكارهای اجرایی سازمان‌های یادگیرنده
    مزایای ایجاد سازمان یادگیرنده
    تغیرات ساختاری لازم براساس سازمان یادگیرنده در درون سازمان موجود (مدارس)
    مدارس یادگیرنده

    ویژگی‌های مدرسه یادگیرنده

    مقایسه‌ مدارس دولتی و غیرانتفاعی

    بخش دوم: بررسی پیشینه تحقیق
    نتیجه‌گیری

    دانلود تاریخچه سازمان یادگیرنده و بررسی اصول و راهبردها و نحوه اجرای آن در مدارس



    icon تعداد بازدید : 2
    iconبرچسب‌ها : تاریخچه سازمان یادگیرنده و بررسی اصول و راهبردها و نحوه اجرای آن در مدارس ,
  • نوشته : تیم تحقیقاتی دسیس
  • سه شنبه 3 بهمن 1396
  • بررسی رابطه میان مدیریت دانش و عملکرد کارکنان

    بررسی رابطه میان مدیریت دانش و عملکرد کارکنان

    هدف از این پایان نامه بررسی رابطه بین ابعاد مدیریت دانش و عملکرد کارکنان در بانک صادرات استان اردبیل می باشد

    دانلود بررسی رابطه میان مدیریت دانش و عملکرد کارکنان

    پایان نامه مدیریت دانش
پایان نامه ارزیابی عملکرد کارکنان
پیاده سازی مدیریت دانش در بانک
تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان
تاثیر مدیریت دانش بر بهبود عملکرد کارکنان
بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد کارکنان
پایان نامه رابطه میان مدیریت دانش و عملکرد کارکنان
اثربخشی عملکرد کارکنان با مدیریت دانش
    دسته بندی مدیریت
    فرمت فایل doc
    حجم فایل 1496 کیلو بایت
    تعداد صفحات فایل 313

    دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی

    بررسی رابطه بین ابعاد مدیریت دانش و عملکرد کارکنان در بانک صادرات استان اردبیل

    چکیده:
    مدیریت دانش امکان دسترسی به تجربیات ، دانش و تخصص را فراهم می کند که این عمل توانائیهای جدیدی ایجاد می کند ، عملکر را بهبود می بخشد ، نوآوری را افزایش می دهد، اطلاعات و سرمایه های دانش موجود در سازمان را بکار می گیرد ، توزیع دانش و اطلاعات را در حوزه های مختلف سازمانی تسهیل می کند و اطلاعات دانش را در فرایندهای روزانه کسب و کار ادغام می کند.
    نظر به اهمیت بهبود عملکرد کارکنان ، این تحقیق به بررسی مدیریت دانش و رابطه آن با عملکرد کارکنان در بانک صادرات استان اردبیل پرداخته است. روش این تحقیق از نوع پیمایشی – توصیفی بوده که از مجموعه تعداد 360 کارمند بانک صادرات استان اردبیل به عنوان جامعه آماری ، تعداد 181 کارمند به عنوان نمونه انتخاب شده است . به منظور جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه و برای آزمون فرضیات از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شده است.
    پس از انجام آزمون ، به شرح ذیل فرضیه ها مورد تائید قرار گرفتند: بین متغییر مدیریت دانش و عملکرد ، بین متغییر کسب دانش و عملکرد ، بین متغییر تسهیم دانش و عملکرد ، بین متغییر بکارگیری دانش و عملکرد رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
    واژگان کلیدی:
    دانش
    عملکرد
    مدیریت دانش
    فرایند ارزیابی
    ارزیابی عملکرد
    بیان مساله:
    تغییرات سریع در دنیای امروز ما، سازمانها را با چالشهای مختلفی روبه رو کرده است اما در این میان سازمانهایی موفق هستند که به کمک ابزارهای مدیریتی و فناوری نوین از فرصتهای ایجاد شده به نفع خود استفاده کنند(نوروزیان ،1385،ص 24) حتی باقی ماندن در بازارهای داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرتمند است و باتوجه به گسترش و پیچیدگی اهداف ، فرایندها و ساختار سازمانی در صحنه رقابت ، سازمانهایی می توانند به حیات خود ادامه دهند که نسبت به خواسته ها و انتظارات مشتریان و ذینفعان پاسخگو باشند(ادیب ،1386،ص 16)
    مدیریت دانش یکی از این ابزارهاست .بخش خصوصی اولین قدم ها را در این زمینه برداشته است اما دولت با یک قدم فاصله به دنبال بخش خصوصی در حال حرکت است(منصوریان ،1388،ص24).برای اینکه سازمانها بتوانند در دنیای تجارت و رقابت حضور مستمر و پایدار داشته باشند باید حول محور علم و دانش فعالیت کنند.شرط موفقیت سازمانها دستیابی به یک دانش و فهم عمیق در تمامی سطوح است اما بسیاری از سازمانها هنوز به مدیریت دانش بطور جدی توجه نکرده اند.همان گونه که پیتر دراکر گفته است :راز موفقیت سازمانها در قرن 21 همان مدیریت دانش است .دانش مفهومی فراتر از داده و اطلاعات دارد.(به آذین،کریمی،مرادزاده،1385،ص33).
    مدیریت دانش رشته ای است علمی که با تکیه برحمایت دوجانبه (رقابت وحمایت همزمان ارائه دهنده و دریافت کننده اطلاعات و دانش)ایجاد ، تصرف ، سازماندهی واستفاده از اطلاعات را تشویق وتقویت می کند.توانایی سازمان برای خلق ،سهیم کردن و بکارگیری دانش موجود در مورد محصولات ،فرایندها ونیروی انسانی به منظور افزایش بهروری محیط کار وکاهش فعالیت هایی که سبب دوباره کاری می شوند،مدیریت دانش نام دارد.(ملکی ،1385،ص53)
    مدیریت دانش امکان دسترسی به تجربیات ،دانش و تخصص را فراهم می کند که این عمل توانائیهای جدیدی ایجاد می کند،عملکرد را بهبود می بخشد.نوآوری را افزایش می دهد،اطلاعات و سرمایه های دانش موجود در سازمان را به کار می گیرد،توزیع دانش و اطلاعات را درحوزه های مختلف سازمانی تسهیل می کند و اطلاعات و دانش را در فرایندهای روزانه کسب وکار ادغام می کند(قلی زاده،1387،ص28).مفهوم دانش صرفا به معنای انتقال آگاهی و اطلاعات نیست بلکه منظور از دانش،خلاقیت،آفرینندگی وپوییندگی است.براین اساس یک سازمان دانشی،ایده ساز بوده و بکارگیرنده ایده های نواست و از این طریق به مزیت رقابتی دست پیدا می کند(اکبری،طهماسبی،آشتیانی،1386،ص33).
    اندازه گیری عملکرد فرایندی است که میزان پیشرفت در راه رسیدن به اهداف را بیان می نماید.قبل از هرچیز لازم است که به عواملی که بیشترین تاثیر را بر عملکرد کارکنان (مدیران ،کارمندان)اعمال می کند،اشاره شود. عقیده کلی بر این است که عملکرد کارکنان سازمان حاصل تعامل سه جز بسیار مهم است که تنها یکی از این سه جز ،خواست و انگیزش ،آنان برای انجام وظایف محوله است.دو جزدیگری که عملکرد آنها را تحت تاثیر قرار می دهد؛توانایی مهارتی و فکری افراد و نیز منابع در دسترس است.سازمان در ایجاد(یا از بین بردن) انگیزه کاری نیروی انسانی خود نقش بسیار تعیین کننده را بازی می کند.همین طور که در مورد توانایی های کارکنان می توان گفت که این سازمان است که با برنامه ریزی و سرمایه گذاری روی توسعه و آموزش مدیران و کارکنان خود بر توانایی آنان می افزاید.منابع در دسترس نیز شاخصی از کفایت و توان بالقوه سازمان است. (خلیلی عراقی،1382،ص27).
    با آگاه نمودن کارکنان سازمان از عملکرد آنان زمینه پرورش آنهافراهم شده و آنها آگاهانه تلاش در جهت جایگزین ساختن رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای منفی و غیر اثربخش خواهد داشت واین امر نه تنها کارایی کارکنان را موجب می شود،بلکه موجب اثربخشی نیز می گردد0(قلی زاده،1387،ص27).
    لذا با توجه به مطالب فوق و نظر به اهمیت بهبود عملکرد کارکنان ،محقق برآن است تا به سنجش رابطه میان مدیریت دانش با عملکرد کارکنان در بانک صادرات استان اردبیل بپردازد.
    اهمیت و ضرورت تحقیق:
    موضوع مورد پژوهش به لحاظ اهمیت انجام تحقیق دارای جایگاه ویژه می باشد. و موسسات به منظور بکارگیری مطلوب مدیریت دانش بایستی ضرورت ایجاد فرهنگ تسهیم دانش میان کارکنان را از طریق فرآیندی تحت عنوان" نمادینه سازی مدیریت دانش" درک نمایند. اهمیت نهادینه سازی مدیریت دانش در موسسه به این دلیل است که اولاً درک نادرست کارکنان را از مدیریت دانش تصحیح نموده وثانیاً آنها را در درک مزایای تسهیم دانش در سازمان یاری رساند. مدیریت دانش در ارتباط با قابل دسترس نمودن دانش جهت افرادی که به آن نیاز دارند بحث می نماید.( چنگ مینگ یو،1384،صص7-6) بهبود مستمر عملكرد سازمانها، نیروی عظیم هم‌افزایی (Synergy) ایجاد می‌كند كه این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولتها و سازمانها و مؤسسات تلاش جلو برنده‌ای را در این مورد اعمال می‌كنند. بدون بررسی و كسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و كسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی كه به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملكرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذكور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امكان‌پذیر نیست.
    لرد كلوین فیزیكدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه‌‌گیری می‌گوید: «هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‌كنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توانیم ادعا كنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید»
    علم مدیریت نیز مبین مطالب مذكور است. هرچه را كه نتوانیم اندازه‌گیری كنیم نمی‌توانیم كنترل كنیم و هرچه را كه نتوانیم كنترل كنیم مدیریت آن امكان‌پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملكرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملكرد قابل تصور نمی‌باشد.(رحیمی،1385 ،ص41 )
    کسب و کار در هزاره سوم دارای شرایط ویژه ای است. رقابت بین بنگاههای اقتصادی هر روز فشرده تر شده و نرخ نوآوری رو به افزایش است. رقابت بین بنگاههای اقتصادی باعث شده است که تا آنها به منظور کاهش هزینه ها، تعداد نیروی انسانی خود که منابع ارزشمند دانش محسوب می شوند را کاهش دهند. کاهش تعداد نیروی انسانی، سازمانها را بر آن داشته است تا نسبت به صریح کردن دانش ضمنی موجود نزد کارکنان اقدام کنند. در دنیای امروزی کسب و کار، بخش اعظمی از کارها و فعالیتهای ما مبتنی بر اطلاعات هستند و زمان کمتری برای کسب تجربه و به دست آوردن دانش در دسترس است. در این شرایط سازمانها بر اساس میزان دانش خود با یکدیگر به رقابت می پردازند. محصولات و خدمات سازمانها هر روز پیچیده تر شده و سهم اطلاعات در آنها بیشتر می شود. در این میان مدیریت دانش با در اختیار داشتن ابزارهای لازم، فرصت خوبی برای ایجاد بهبود در عملکرد منابع انسانی و همچنین مزایای رقابتی ایجاد می کند. امروزه تمامی سازمانهای کوچک و بزرگ نیازمند پیاده سازی مدیریت دانش در خود هستند تا از گردونه رقابت عقب نمانند. انعطاف پذیری و عکس العمل سریع در برابر شرایط متغیر محیطی، استفاده بهتر از منابع انسانی و دانش موجود نزد آنها و همچنین اتخاذ تصمیمات بهتر، دستاوردهای مدیریت دانش برای سازمانهای امروزی است.(نوروزیان، 1385، ص26)
    در این تحقیق موضوعات ذیل می تواند قابل اهمیت باشد:
    1- درک صحیح از میزان عملکرد کارکنان بانک های صادرات استان اردبیل
    2- شناخت ابعاد مدیریت دانش ومیزان اثرگذاری هریک بر عملکرد سازمان ودرجه بندی این ابعاد که منجر به درک بهتری از عوامل خواهد گردید.
    باتوجه به ضرورت وجود بانک ها و افزایش انتظارات مشتریان در عملکرد بالای کارکنان به جهت صرفه جویی در زمان و هزینه ، هدف از این تحقیق پی بردن به عوامل موثری است که باعث افزایش کارایی و اثربخشی عملکرد کارکنان از طریق مدیریت دانش در بانک صادرات استان اردبیل می باشد.
    فهرست
    چکیده
    فصل اول:کلیات تحقیق
    1-1)مقدمه............................................................................................................................................2
    1-2)بیان مسئله......................................................................................................................................2
    1-3)ضرورت و اهمیت تحقیق...................................................................................................................4
    1-4)اهداف تحقیق...................................................................................................................................5
    1-5)چارچوب نظری تحقیق.......................................................................................................................5
    1-6)فرضیه های تحقیق............................................................................................................................6
    1-7)تعریف مفهومی متغیرها.....................................................................................................................6
    1-8)سوال تحقیق....................................................................................................................................8
    1-9)تعریف عماتی متغیرها.......................................................................................................................8
    1-10)قلمرو تحقیق..................................................................................................................................9
    فصل دوم مبانی نظری تحقیق
    بخش اول مدیریت دانش
    2-1-1)مقدمه.......................................................................................................................................12
    2-1-2)تعریف دانش..............................................................................................................................12
    2-1-3)مفهوم ارزش دانش......................................................................................................................13
    2-1-4)انواع دانش................................................................................................................................13
    2-1-5)انواع ایجاد دانش.........................................................................................................................15
    2-1-6)چرخه دانش...............................................................................................................................16
    2-1-7)مدیریت دانش.............................................................................................................................16
    2-1-8)تاریخچه و علل پیدایش مدیریت دانش...............................................................................................18
    2-1-9)چهارعامل عمده در پیدایش مدیریت دانش..........................................................................................19
    2-1-10)ضرورت و اهمیت مدیریت دانش..................................................................................................19
    2-1-11)اجزای مدیریت دانش..................................................................................................................20
    2-1-12)اجزاء سازمانی تشکیل دهنده مدیریت دانش......................................................................................22
    2-1-13)چرخه حیات مدیریت دانش..........................................................................................................22
    2-1-14)اصول مدیریت دانش..................................................................................................................24
    2-1-15)هدف های مدیریت دانش.............................................................................................................24
    2-1-16)تئوری های مدیریت دانش...........................................................................................................24
    2-1-16-1)تئوری مدیریت دانش جامع.......................................................................................................24
    2-1-16-2)تئوری مدیریت دانش تیمی........................................................................................................25
    2-1-16-3)تئوری مدیریت دانش جامعه نگر................................................................................................26
    2-1-17)مدل های مدیریت دانش...............................................................................................................26
    2-1-17-1)مدل عمومی دانش در سازمان...................................................................................................27
    2-1-17-2)مدل معماری در مدیریت دانش..................................................................................................28
    2-1-17-3)مدل های ساختار اجتماعی........................................................................................................28
    2-1-17-4)مدل بویست..........................................................................................................................30
    2-1-17-5)مدل نونوکا...........................................................................................................................30
    2-1-17-6)مدل شش بعدی مدیریت دانش....................................................................................................34
    2-1-17-7)مدل رن جانسون....................................................................................................................35
    2-1-17-8)مدل ادل وگراسیون................................................................................................................36
    2-1-17-9)مدل استیو هالس....................................................................................................................38
    2-1-17-10)مدل مفهومی چند مرحله ای....................................................................................................39
    2-1-18)استراتژی های مدیریت دانش........................................................................................................40
    2-1-19)نیاز به چهارچوب مدیریت دانش در بخش دولتی................................................................................42
    2-1-20)عناصر مهم در چهاچوب مدیریت دانش در بخش دولتی.......................................................................43
    2-1-21)عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش...............................................................................................46
    2-1-22)موانع مدیریت دانش...................................................................................................................47
    2-1-23)موانع زیر ساختی اعمال مدیریت دانش در ایران...............................................................................50
    بخش دوم:عملکرد
    2-2-1)مقدمه.......................................................................................................................................52
    2-2-2)ارزیابی عملکرد.........................................................................................................................52
    2-2-3)تشریح مفهوم عملکرد سازمانی.......................................................................................................56
    2-2-4)مدیریت عملکرد..........................................................................................................................57
    2-2-5)یکپارچگی مدیریت عملکرد..........................................................................................................57
    2-2-6)هدف ازمدیریت عملکرد................................................................................................................58
    2-2-7)ماهیت مدیریت عملکرد.................................................................................................................58
    2-2-8)حیطه مدیریت عملکرد..................................................................................................................58
    2-2-9)سیرتحول و تطور ارزیابی عملکرد..................................................................................................59
    2-2-10)ضرورت واهمیت ارزیابی عملکرد................................................................................................59
    2-2-11) دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد..................................................................................60
    2-2-12)دیدگاه های بررسی عملکرد.........................................................................................................62
    2-2-13)مولفه های مدیریت عملکرد.........................................................................................................63
    2-2-14)مراحل طراحی نظام ارزیابی عملکرد............................................................................................64
    2-2-15)دلایل نیاز سازمان ها به انجام ارزیابی عملکرد.................................................................................68
    2-2-16)معیارهایی برای سنجش عملکرد...................................................................................................68
    2-2-17)انواع ارزیابی..........................................................................................................................69
    2-2-18)عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی.......................................................................................71
    2-2-19)فنون و روش های ارز یابی.........................................................................................................72
    2-2-20)فرایند ارزیابی عملکرد...............................................................................................................79
    2-2-21)زمانبندی ارزیابی عملکرد..........................................................................................................82
    2-2-22)رده های ارزیابی مختلف یک سازمان...........................................................................................82
    2-2-23)ویژگی های سیستم ارزیابیعملکرد مناسب.......................................................................................83
    2-2-24)مشکلات مربوط به اندازه گیری عملکرد........................................................................................85
    2-2-25)ده اشتباه مدیران هنگام ارزیابی عملکرد.........................................................................................85
    2-2-26)هفت اشتباهی که کارکنان هنگام ارزیابی عملکرد به با آن دچار می شوند................................................86
    2-2-27)فرایند بهبود عملکرد..................................................................................................................87
    2-2-28)ارزیابی کارآمد........................................................................................................................87
    2-2-29)کاربرد های ارزیابی عملکرد.......................................................................................................88
    2-2-30)معرفی نرم افزارها...................................................................................................................89
    بخش سوم:پیشینه تحقیق
    3-2-1)تحقیقات صورت گرفته در ایران....................................................................................................91
    3-2-2)تحقیقات صورت گرفته در خارج....................................................................................................93
    فصل سوم:روش اجرای تحقیق:
    3-1)مقدمه..........................................................................................................................................98
    3-2)فرایند اجرای تحقیق........................................................................................................................98
    3-3)روش اجرای تحقیق........................................................................................................................99
    3-4)جامعه و نمونه آماری......................................................................................................................99
    3-5)روش نمونه گیری........................................................................................................................100
    3-6)ابزار جمع آوری اطلاعات.............................................................................................................100
    3-7)پردازش داده ها...........................................................................................................................101
    3-7-1)اعتبار(روایی).........................................................................................................................101
    3-7-2)قابلیت و اعتماد(پایایی)..............................................................................................................101
    3-8)روش تجزیه وتحلیل داده ها و اطلاعات.............................................................................................102
    فصل چهارم:تجزیه و تحلیل اطلاعات
    4-1)مقدمه........................................................................................................................................104
    4-2)توصیف متغیرهای تحقیق...............................................................................................................104
    4-2-1)سن........................................................................................................................................105
    4-2-2)جنسیت...................................................................................................................................105
    4-2-3)تحصیلات...............................................................................................................................106
    4-2-4)کسب دانش..............................................................................................................................106
    4-2-5)تسهیم دانش..............................................................................................................................107
    4-2-6)به کارگیری دانش......................................................................................................................107
    4-2-7)مدیریت دانش...........................................................................................................................108
    4-28)عملکرد...................................................................................................................................108
    4-3)آمار استنباطی.............................................................................................................................109
    4-3-1)آزمون فرضیات تحقیق...............................................................................................................109
    4-3-2)آزمون کولموگروف-اسمیرنوف....................................................................................................109
    4-3-3) آزمون فرضیه اصلی................................................................................................................111
    4-3-4) آزمون فرضیه فرعی اول...........................................................................................................112
    4-3-5) آزمون فرضیه فرعی دوم...........................................................................................................113
    4-3-6)آزمون فرضیه فرعی سوم...........................................................................................................114
    4-4)آزمون رگرسیون چند متغیره...........................................................................................................115
    فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات
    5-1)مقدمه........................................................................................................................................118
    5-2)نتایج آمار توصیفی.......................................................................................................................118
    5-2-1)نتایج تحلیل توصیفی مربوط به فرضیه ها........................................................................................118
    5-3)نتایج آمار استنباطی.......................................................................................................................119
    5-3-1)نتایج آزمون فرضیه اصلی...........................................................................................................119
    5-3-2)نتایج آزمون فرضیه اول..............................................................................................................119
    5-3-3)نتایج آزمون فرضیه دوم..............................................................................................................119
    5-3-4)نتایج آزمون فرضیه سوم.............................................................................................................119
    5-4)پیشنهادات...................................................................................................................................120
    5-4-1)پیشنهادات بر اساس یافته ها و فرضیه های تحقیق..............................................................................120
    5-4-2)پیشنهادات برای محقق آینده..........................................................................................................121
    5-5)بررسی همسویی و عدم همسویی نتایج تحقیق و پیشینه تحقیق...................................................................121
    5-6)محدودیت های تحقیق.....................................................................................................................122
    منابع و مواخذ
    پیوست و ضمائم
    بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد کارکنان
    بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی
    بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی
    بررسی رابطه مدیریت دانش با عملکرد سازمانی
    رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی
    فهرست جداول
    جدول 2-1-1) مدل تعامل دانش نهفته و صریح.............................................................................................32
    جدول 2-1-2)مدل مدیریت دانش با توجه به ساختار کار..................................................................................35
    جدول 2-1-3)مدل مفهومی مرحله ای توسعه مدیریت دانش سازمانی .................................................................40
    جدول 2-1-4)عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش ........................................................................................46
    جدول 2-2-1)ارزیابی دستگاهها و کارکنان بر اساس مقایسه نگرش نوین با سنتی..................................................61
    جدول 2-2-2)عوامل مثبت ومنفی مدیریت عملکرد........................................................................................64
    جدول 2-2-3)ارزیابی عملکرد پرستاران براساس روش عامل سنجی ................................................................74
    جدول 3-1)جدول تعیین آلفای کرونباخ......................................................................................................102
    جدول4-1)جدول توصیف سن.................................................................................................................105
    جدول 4-2)جدول توزیع فراوانی جنسیت...................................................................................................105
    جدول 4-3)جدول توزیع فراوانی تحصیلات...............................................................................................106
    جدول 4-4)جدول توصیفی متغییر کسب دانش.............................................................................................106
    جدول 4-5) جدول توصیفی متغییر تسهیم دانش...........................................................................................107
    جدول4-6) جدول توصیفی متغییر بکارگیری دانش......................................................................................107
    جدول 4-7) جدول توصیفی متغییر مدیریت دانش.........................................................................................108
    جدول4-8) جدول توصیفی متغییر عملکرد.................................................................................................108
    جدول4-9)آزمون کولموگروف-اسمیرنوف.................................................................................................109
    جدول4-10)ضریب همبستگی مدیریت دانش و عملکرد کارکنان......................................................................111
    جدول4-11) ضریب همبستگی کسب دانش و عملکرد کارکنان........................................................................112
    جدول 4-12) ضریب همبستگی تسهیم دانش و عملکرد کارکنان......................................................................113
    جدول 4-13) ضریب همبستگی بکارگیری دانش و عملکرد کارکنان................................................................114
    جدول4-13)جدول رگرسیون به کارگیری دانش و عملکرد کارکنان.................................................................115
    فهرست نمودارها
    نمودار 1-1)مدل مفهومی تحقیق......................................................................................6
    نمودار 2-1-1)مدل عمومی دانش در سازمان......................................................................27
    نمودار2-1-2)مدل معماری دانش...................................................................................28
    نمودار 2-1-3)مدل بویست روابط داده ، اطلاعات و دانش........................................................30
    نمودار 2-1-4)چارچوب مفمومی فرایندهای ایجاد دانش.............................................................31
    نمودار2-1-5)مدل شش بعدی مدیریت دانش........................................................................34
    نمودار 2-1-6)مدل مبتنی بر فرایندها و فراهم کنندهای مدیریت دانش...............................................36
    نمودار2-1-7)مدل مبتنی بر فرایندهای دانش.......................................................................38
    نمودار2-3-1)مدل مدیریت دانش در پژوهش مک کین وزک.......................................................96
    نمودار2-3-4) مدل مدیریت دانش گلد.............................................................................94
    فهرست اشکال
    شکل 2-1-1)انواع ایجاد دانش.......................................................................................15
    شکل 2-1-2)فرایند مدیریت دانش(چرخه دانش).......................................................................16
    شکل 2-1-3)اجزای مدیریت دانش....................................................................................21
    شکل 2-1-4)فرایندهای مدیریت دانش.................................................................................23
    شکل 2-1-5)فرایندهای مدیریت دانش.................................................................................23
    شکل 2-1-6)تئوری مدیریت دانش جامعه نگر.........................................................................26
    شکل 2-1-7)مدل مدیریت دانش......................................................................................29
    شکل 2-2-1)مراحل مختلف ارزیابی عملکرد..........................................................................55
    شکل2-2-2) مثلث ارزیابی عملکرد...................................................................................56
    شکل2-2-3)ابعاد چهارگانه مدیریت عملکرد...........................................................................63
    شکل2-2-4)نحوه طراحی نظام ارزیابی عملکرد.......................................................................67
    شکل2-2-5)فرایند تعیین معیارهای عملکرد............................................................................68
    شکل2-2-6)نمونه ای از مقیاس درجه بندی پیوسته...................................................................72
    شکل2-2-7)نمونه ای از فرم ارزیابی به روش انتخاب اجباری ........................................................77
    شکل2-2-8)فرایند بهبود عملکرد......................................................................................87

    بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد کارکنان

    بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی

    بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی

    بررسی رابطه مدیریت دانش با عملکرد سازمانی

    رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی

    دانلود بررسی رابطه میان مدیریت دانش و عملکرد کارکنان



    icon تعداد بازدید : 1
    iconبرچسب‌ها : بررسی رابطه میان مدیریت دانش و عملکرد کارکنان ,
  • نوشته : تیم تحقیقاتی دسیس
  • سه شنبه 3 بهمن 1396
  • مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه رضایت شغلی و توسعه منابع انسانی

    مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه رضایت شغلی و توسعه منابع انسانی

    دانلوود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه رضایت شغلی و توسعه منابع انسانی بصورت جامع و کامل برگته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منایع بروز و جدید

    دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه رضایت شغلی و توسعه منابع انسانی

    مبانی نظری رضایت شغلی
پیشینه تحقیق رضایت شغلی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی
مبانی نظری توسعه منابع انسانی
پیشینه تحقیق توسعه منابع انسانی
مبانی نظری رابطه رضایت شغلی و توسعه منابع انسانی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش توسعه منابع انسانی
دانلود فصل دوم پایان نامه مدیریت
نمونه فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت
    دسته بندی گردشگری و توریسم
    فرمت فایل doc
    حجم فایل 300 کیلو بایت
    تعداد صفحات فایل 111

    دانلود مبانی نظری رشته مدیریت بازرگانی

    رابطه رضایت شغلی و توسعه منابع انسانی

    چکیده

    در عصر جهانی شدن و پیشرفت سریع فن آوری، سرمایه انسانی[1] به عنوان مهم ترین سرمایه ی سازمان ها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارت ها، دانش و ویژگی های عمومی افراد در سازمان است و می تواند نشان دهنده ظرفیت انجام كار امروز و پتانسیل كار فردا باشد (هیت و دیگران( 2006 . به منظور استفاده و مدیریت بهینه ی سرمایه انسانی در سازما ن ها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزه ی ادره امور كاركنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید (بامبرگر و مشولم، 1384: 43). منابع انسانی و دانش مدیریت، امروزه به عنوان سرمایه های مهم و رقابتی سازمان ظهور پیدا كرده اند، و مدیران منابع انسانی آگاه به اهمیت منابع انسانی، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان خواهند بود. این تغییر جایگاه، برای منابع انسانی باعث توجه بیش تر نسبت به ارزش منابع انسانی در جهت توسعه ی نقش های استراتژیك شده است. نیروی انسانی شایسته و با انگیزه شرایطی را ایجاد می کند که تحت آن شرایط سازمانها می تواند به اهداف خود برسند. بنابراین سازمانها باید همواره مطمئن باشند که پویایی، کارآیی، شایستگی و اانگیزش نیروی انسانی در سطح بالایی است(Milkovich,2001). تلاش برای توسعه عملكردی و فكری منابع انسانی و كوشش در راستای افزایش سطح بهره وری فعالیتی ارزشمند در ایجاد زندگی بهتر افراد و جامعه است. امروزه در راستای بهبود زندگی اجتماعی و اقتصادی تلاش همه جانبه ای به منظور تحقق توسعه منابع انسانی[2] به شكلی پویا و مستمر، استراتژی و دیدگاه كلان برنامه ریزان جوامع بشری بوده و این امر تداوم حیات و قدرتمندی این جوامع را رقم زده است (مصلح ،مصلح وکاویانی،1385).

    درحـــال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می رود كه ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینكه صرفاً هزینه ای را برای سازمان ایجاد كند. منابع انسانی کارامد و پرانگیزه در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا می کند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری می رساند. نقش نیروی انسانی کارامد و پرانگیزه مستقیم در وظایف خطیر و پراهمیت منابع انسانی اثر می گذارد. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید. منابع انسانی راضی و پر انگیزه در پیشبرد سیاستها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری رساند. عوامل رضایت شغلی در هر سازمانی می تواند به اقتضای شرایط آن سازمان متفاوت باشد.



    [1] Human Capital

    [2] : Human Resource Development (HRD)

    کلمات کلیدی:

    رضایت شغلی

    توسعه منابع انسانی

    رابطه توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان

    فهرست مطالب
    بخش اول:ادبیات تحقیق
    مقدمه

    مفهوم توسعه منابع انسانی

    پیشنه تاریخی توسعه منابع انسانی

    تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی

    سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه منابع انسانی

    مدل های توسعه منابع انسانی

    مدل های عقلایی توسعه ی منابع انسانی

    مدل های طبیعی توسعه ی منابع انسانی

    توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیك

    رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی

    توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز

    توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از فرصت
    توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیت ها
    مدل IA توسعه منابع انسانی

    هم آهنگ سازی

    موفقیت

    انطباق
    فلسفه توسعه منابع انسانی
    اجزاء توسعه منابع انسانی
    تعریف و پیشینه تاریخی آموزش
    آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی

    فلسفه آموزش منابع انسانی

    اصول عام آموزش منابع انسانی
    اصول حاکم بر نطام آموزش منابع انسانی در سازمانها
    نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنها
    شاخص های مؤثر در آموزش کارکنان
    توسعه شایستگی های کارکنان

    تعریف شایستگی

    پیشینه تاریخی شایستگی ها

    ابعاد و شاخص های شایستگی کارکنان

    الگوهای شایستگی
    انواع الگوهای شایستگی
    تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان
    توسعه همکاری
    فراهم آوردن اطلاعات لازم
    مشارکت همگان در اطلاعات
    توانمند سازی کارکنان

    تعریف توانمند سازی کارکنان

    پیشینه تاریخی توانمند سازی
    رویکردهای توانمند سازی کارکنان
    رویکرد مکانیکی
    رویکرد ارگانیکی
    شاخص های توانمندسازی کارکنان
    مزایای توانمند سازی
    مفهوم رضایت شغلی کارکنان
    رضایت شغلی
    تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی
    رویکردهای اساسی به رضایت شغلی
    الگوی سنتی
    الگوی روابط انسانی
    الگوی منابع انسانی
    رویکرد انگیزش در رضایت شغلی
    تئوری های محتوایی انگیزش
    تئوری دو عاملی هرز برگ
    تئوری سلسله ‏مراتب نیازهای مازلو
    تئوری نیازهای مک کللند
    تئوری ای . آر. جی
    تئوری مك گریگور
    تئوری های فرآیندی انگیزش
    تئوری انتظار ارزش
    تئوری تقویت
    تئوری برابری
    تئوری های معاصر
    تئوری هدفگذاری
    تئوری اسناد
    رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی
    عوامل سازمانی
    حقوق و دستمزد
    ترفیعات
    خط مشی‏های سازمانی
    عوامل محیطی
    سبك سرپرستی
    گروه كاری
    شرایط کاری
    ماهیت کار
    عوامل فردی
    کاربرد مهارت
    سابقه خدمت
    سطح تحصیلات
    پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

    پیامدهای رضایت شغلی

    افزایش بهره وری فرد
    افزایش روحیه فرد
    تعهد سازمانی فرد
    تضمین سلامت فیزیكی و ذهنی فرد
    افزایش رضایت از زندگی
    افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی
    پیامدهای عدم رضایت شغلی
    تشویش
    غیبت كاری
    تاخیر در كار
    ترك خدمت
    فعالیت اتحادیه
    بازنشستگی زودرس
    بخش دوم : پیشینه تاریخی تحقیق

    تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی

    سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی

    مروری بر مطالعات مربوط در خارج از ایران
    مروری بر مطالعات مربوط در داخل ایران

    جمع بندی ادبیات پژوهش

    آموزش و رضایت شغلی

    شایستگی کارکنان و اعتماد

    تبادل و تسهیم اطلاعات و رضایت شغلی

    توانمند سازی و رضایت شغلی

    نتیجه گیری
    منابع

    دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه رضایت شغلی و توسعه منابع انسانی



    icon تعداد بازدید : 2
    iconبرچسب‌ها : مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه رضایت شغلی و توسعه منابع انسانی ,
  • نوشته : تیم تحقیقاتی دسیس
  • سه شنبه 3 بهمن 1396
  • ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی

    ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی

    هدف از این پایان نامه ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی می باشد

    دانلود ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی

    پایان نامه رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی
رابطه ویژگیهای شغلی و تعهد سازمانی کارکنان 
مدل ویژگی های شغلی
مدل ویژگیهای شغلی اولدهام و هاکمن
دیدگاه آلن و مایر از تعهد سازمانی
ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی
ارائه مفهومی جدید در  ویژگی های شغلی
    دسته بندی مدیریت
    فرمت فایل doc
    حجم فایل 94 کیلو بایت
    تعداد صفحات فایل 113

    دانلود پایان نامه رشته مدیریت

    ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی

    چکیده

    كارآیی و توسعه (Development) هر سازمان تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر كه شركت‌ها و سازمان‌ها، بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشكلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در كنترل مداوم كاركنان خود دارند. تصور مدیران این است كه وقتی شخصی در یك محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مسئله كه رضایت كاركنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاری می‌كنند. شاید تصور مدیران این است كه كاركنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینكه كاركنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی كار است، ولی به تدریج كاركنان علاقه‌مند به انجام كارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در كار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. تعهد سازمانی یك نگرش مهم شغلی و سازمانی است. تحولات اخیر در حیطه كیفیت و كاربرد اهمیت تعهد سازمانی و تأثیر آن عملكرد بر ترك شغل و غیبت افزوده است.

    از طرف دیگر، علاقه‌مندی به داشتن نگرش‌هایی كه با كار و سازمان ارتباط دارد، اهمیت یافته است. از جمله این نگر‌شها عبارتند از: رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی.

    این تحقیق شامل دو بخش می باشد. بخش اول، تعهد سازمانی است که در این بخش به تعریف تعهد سازمانی پرداخته و ابعاد آن را ذکر نموده ایم، عوامل موثر برابعاد سه گانه تعهد و انواع تعهد را عنوان کرده و به توضیح دیدگاه های نوین تعهد سازمانی پرداخته ایم. سپس راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ارائه نموده و نتایج مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی را بررسی کرده ایم. و در نهایت مفهومی جدید در تعهد سازمانی ارائه شده کرده ایم. بخش دوم، مدل ویژگی های شغلی است که در این بخش نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی را عنوان کرده، مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی را به تفصیل توضیح داده ایم، سپس توان انگیزشی شغل را مورد بررسی قرار داده و در آخر اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی را عنوان کرده ایم.

    کلمات کلیدی:

    عوامل شغلی

    ویژگیهای شغلی

    تعهد سازمانی کارکنان

    رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی

    بیان موضوع

    اندیشمندان مدیریت و صاحب نظران رفتار سازمانی پیرامون مقوله تعهد و بوی‍ژه تعهد سازمانی به تفصیل سخن گفته­اند. مروری بر ادبیات مربوطه نشان می­دهد. تعهد سازمانی موضوع جدیدی است كه بیشتر در دو دهه اخیر بسط و گسترش یافته است.تعهد در زبان فارسی به معنای برگردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است (مولایی، 1378).بوكانان (1974) تعهد را اینگونه تعریف كرده است: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یك سازمان می­باشد. وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (مولایی، 1378).

    استیرز و پورتر (1983) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یك سازمان خاص و درگیری و مشاركت او با آن سازمان بیان كرده­اند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود ‌(Steers & Porter, 1983, 283) .

    الف) اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان

    ب) تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

    ج) آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان

    آلن و می یر (1991) معتقدند كه تعهد یك حالت روانی است كه نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می­باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم كرده­اند (Meyer & Allen, 1991, 61-67).جان كروپانزا و همكاران (1997) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف نموده­اند. تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (مولایی، 1378).آرجریس (1998) معتقد است که تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد اجرای هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته میشود (مولایی، 1378).

    در مجموع چنین به نظر می­رسد كه كلیه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی در بر گیرنده این سه موضوع كلی است.

    الف) وابستگی عاطفی به سازمان

    ب) هزینه­های متصوره (احتمالی) ناشی از ترك سازمان

    ج) احساس مسئولیت، الزام و تكلیف به باقی ماندن در سازمان

    در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از تعهد سازمانی معطوف به دیدگاه آلن و می یر از تعهد سازمانی است.

    در مدلی كه توسط آلن و می یر(1987) مطرح شده هر یك از این موارد به ترتیب چنین نامیده شده­اند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)

    1. تعهد عاطفی [1]

    2. تعهد عقلانی یا مستمر[2]

    3. تعهد تكلیفی یا هنجاری[3]

    نقطه مشترك هر سه جز مذكور این است كه تعهد یك حالت روانی بوده كه در ابتدا روابط كارمند را با سازمان مشخص كرده و ثانیاً بطوری ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

    تعهد عاطفی: بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت كارمند با ارزشها و اهداف سازمان.

    تعهد مستمر یا عقلانی: بیانگر هزینه­های ناشی از ترك سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان.

    تعهد هنجاری : بیانگر احساس تكلیف، دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است.

    تئوری خاصی كه ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه كردند سنگ بنای چیزی را گذاشت كه می توان بدان وسیله ویژگی های كار را تعریف كرد و به رابطه بین انگیزش، عملكرد و رضایت شغلی افراد پی برد. یعنی ریچارد هاكمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه كنند (رابینز، 1383، 928).

    استونر ودیگران (1382، 619) بیان می دارند ریچارد هاكمن و همكارانش می خواستند كه كارگرها برای انجام دادن كار خود دارای انگیزه بالایی باشند، پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع كار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی كار به شرح زیر بیان كرد :

    1. تنوّع مهارت[4] :

    رابینز (1383، 928) اظهار می دارد: میزان یا درجه ای كه كار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و كارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.

    مورهد و گریفین (1382، 203) بر این اعتقادند : تنوّع مهارت درجه نیازمندی شغل به فعالیت های متنوّع است كه لازمه آن داشتن مهارت ها و استعداد های مختلف می باشد.

    فعّالیت های مختلفی كه برای انجام كار مورد نظر لازم است، و كارگر یا كارمند باید از مهارت ها، شایستگی ها و توانایی های خاص خود استفاده كند (رابینز، 1383، 18).

    انواع مهارت هایی كه برای انجام وظایف محوله لازم است (استونر ودیگران، 1382، 620).

    تنوّع مهارتها، تعداد و گوناگونی مهارتهای لازم برای انجام كار است. مشاغل نیازمند فعالیتهای مختلفی هستند كه دربرگیرنده استفاده از شماری از مهارتها و استعدادها است. هنگامی كه وظیفه ای نیازمند فعّالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها و استعدادهای مختلف است، آن وظیفه از سوی هر فردی كه آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود. هرگاه شغلی مهارت چندگانه كارمند را به كار گیرد آن فرد شغل را شخصاً معنی دار می یابد هرچند كه به هرصورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیّت چندانی نباشد.

    2. هویت وظیفه[5] :

    منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به كاركنان است كه كارشان با سایر فعّالیت های سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از كاركنان به علت اینكه از نحوه ارتباط كارشان با سایر فعّالیت های سازمان آگاهی ندارند، در ضمن كار كردن و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی كنند. واگر كار آنها به گونه ای باشد كه شاغلین احساس كنند كارشان با سایر كارها ارتباط دارد درخواهند یافت كه در رسیدن به هدف های سازمان، كار مهمی را انجام می دهند و بدین گونه رضایت شغلی آنان افزایش می یابد.

    طرح، واحد یا بخشی از كار كه كاملا مشخص و به خودی خود دارای هویت خاص است (استونر ودیگران، 1382، 620).هویّت کار، درجه نیازمندی شغل به انجام یك كار مشخص یا به عبارت دیگر، داشتن شغلی است كه دارای آغاز و پایان و یك نتیجه ملموس است. اگر كارمندی یك محصول را به طور كامل تولید یا مونتاژ كند و یا یك واحد كامل خدمت ارائه دهد، وی كار را معنی دارتر از آن می یابد كه فقط بخش كوچكی از تمامی كار را انجام دهد.

    3. اهمیّت وظیفه[6] :

    رابینز (1383، 928) بر این اعتقاد است كه: میزان یا درجه ای كه كار می تواند بر زندگی سایر افراد اثر بگذارد.

    به نظر مورهد و گریفین (1382، 203 ) اهمیت شغل به میزان اثر شغل بر زندگی یا كار دیگران، در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان بستگی دارد.

    اهمیت كار را می توان از اثری كه بر دیگر كاركنان سازمان دارد مشاهده كرد.

    میزان یا حدودی است كه كار مزبور بر كارها یا زندگی دیگران اثر می گذارد (چه در داخل و چه در خارج از سازمان) (استونر ودیگران، 1382، 620).

    4 . آزادی عمل[7]:

    میزان یا درجه ای كه كارگر یا كارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و می تواند به هنگام انجام كار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود (رابینز، 1383، 928).

    مورهد و گریفین (1382، 203): درجه آزادی، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدول های كاری مربوطه، و روشهای انجام كار.

    استقلال یا آزادی عمل در حقیقت به آن ویژگی از كار گفته می شود، كه به كاركنان نوعی از اختیار و نظارت بر تصمیمات وابسته به شغل را می بخشد. چنین می نماید كه این آزادی واختیار در پدید آوردن احساس مسئولیت دركارگران اثری بنیادی دارد (سنجری کرهرودی، 1380).

    همچنین اختیار، میزان استقلال كاركنان در برنامه ریزی و سازماندهی كار است.

    خود - مدیریتی ویژگی اساسی كارهای خود كنترل و خودگردان است. در چنین وضعی افراد احساس مسئولیت فردی نیرومندی درباره نتایج كار خود می كنند.

    5. بازخورد نمودن نتیجه[8] :

    رابینز ( ترجمه اعرابی وپارساییان، 1383، 928) بیان می كند : میزان یا درجه ای كه نتیجه حاصل از كارهای انجام شده به فرد داده می شود و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملكرد به صورت مستقیم به كارگر یا كارمند داده می شود.

    دریافت اطلاعات محیطی را بازخورد می نامند. یعنی فرایندی كه بخشی از ستاده به عنوان داده عمل می كند (رابینز، 1383، 34 ).

    الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیق ها چارچوب كلی تئوری را تایید می كند (یعنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینكه كدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مركزی را تشكیل می دهند توافق نظر كامل وجود ندارد. همچنین در مورد اینكه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یك عامل واسطه ای فعالیت كند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز، 1383، 931).

    در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاکمن می باشد.

    در تعدادی از تحقیقات، تعهد سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و برخی از عمده­ترین عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار داده­اند. در این پژوهش با توجه به سوال آغازین و هدف پژوهش، تعهد سازمانی به عنوان یك متغیر وابسته و ویژگی های شغلی به عنوان متغییر مستقل در نظر گرفته شده است.



    .Affective Commitment1

    .Continuance Commitment2

    .Normative Commitment3

    .Skill Variety1

    .Task Identity1

    .Task Significance2

    .Autonomy1

    .Feedback2

    فهرست مطالب
    مقدمه 18
    تعهد سازمانی:

    ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی 19

    تعهد عاطفی 19
    تعهد مستمر 21
    تعهد هنجاری 22

    عوامل موثر بر تعهد سازمانی 25

    عوامل موثر بر تعهد عاطفی 26
    عوامل موثر بر تعهد مستمر 29
    عوامل موثر بر تعهد هنجاری 33

    انواع تعهد 35

    دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی 38

    دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی 39
    تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی 40
    الگوهای چند بعدی 41
    سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی 41

    راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی 46

    رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی 47

    مفهوم تعهد حرفه ای 49
    دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی 49
    دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی 51

    فرایند ایجاد تعهد سازمانی 52

    نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی 53

    تعهد سازمانی و عملکرد شغلی 56
    تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی 57
    تعهد سازمانی و ماهیت شغل 58
    تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان 58
    تعهد سازمانی و غیبت کارکنان 60
    تعهد سازمانی و ترک خدمت 60

    نتایج نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی 63

    ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی 66

    تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت 68

    زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان 68
    طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی 69
    شکلهای تعهد 70
    تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری 70
    تعهد عاطفی و ابزاری 72
    مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی 73
    فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد 73
    توسعه تعهد سازمانی منتج شده 75
    دلایل نظری وعملی مدل 78
    استنتاج عملی 78
    ویژگی های شغلی:

    نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی 80

    مدل خصوصیات ویژه شغل 80
    تئوری ویژگی های شغل 81
    نظریه ویژگی های ضروری شغل 82
    الگوی ویژگی های شغلی 83

    طراحی مجدد مشخصه های شغل 84

    ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی 85
    مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی 85
    با معنی تلقی نمودن کار 86
    احساس مسئولیت 89
    آگاهی از نتایج انجام کار 89
    توان انگیزشی شغل یا MPS 90
    عوامل و عناصر تعدیل کننده 91
    دانش و مهارت 92
    شدت نیاز به رشد 93
    رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل 95
    نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل 98
    اثر بخشی کار 100
    کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت 100
    اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی 101
    ترکیب وظایف 102
    تشکیل واحد های طبیعی کار 102
    برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری 103
    گسترش عمودی مشاغل 103
    باز نمودن کانالهای بازخورد 104
    منابع تحقیق 107
    منابع
    فهرست جداول
    جدول 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد 40
    جدول 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی 56
    جدول 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی 65
    جدول 2-4: مدل چهار بخشی تعهد 66
    فهرست اشکال
    شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی 34
    شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها 53
    شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام 59
    شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد 75
    شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان 92
    شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد 94
    شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد 97
    شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام 99
    شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی 105
    شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی 106

    دانلود ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی



    icon تعداد بازدید : 2
    iconبرچسب‌ها : ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی ,
  • نوشته : تیم تحقیقاتی دسیس
  • سه شنبه 3 بهمن 1396
  • تحقیق بررسی ریخته گری ماهیچه سازی به روش جعبه گرم hot box

    تحقیق بررسی ریخته گری ماهیچه سازی به روش جعبه گرم hot box

    تحقیق بررسی ریخته گری ماهیچه سازی به روش جعبه گرم hot box

    دانلود تحقیق بررسی ریخته گری ماهیچه سازی به روش جعبه گرم  hot box

    ماهیچه سازی به روش جعبه گرم
hot box
    دسته بندی فنی و مهندسی
    فرمت فایل doc
    حجم فایل 70 کیلو بایت
    تعداد صفحات فایل 13

    فهرست مطالب:

    مقدمه:

    ساخت ماهیچه با ماشین:

    روش کار دستگاه:

    روش های گرم کردن جعبه ماهیچه:

    شرایط یک مخلوط ماسه ماهیچه :

    - فرآیند جعبه داغ (hot box) و جعبه گرم(warm box) :

    - چسبهای مورد استفاده در فرآیند hot box :

    چسب های جعبه گرم:

    عوامل موثر بر خواص ماهیچه ها:

    =======================

    متن آغازین:

    ((ماهیچه سازی))

    مقدمه:

    یکی از امتیازات بارز ریختهگری در روشهای تولید سهولت ساخت قطعات تو خالی و قطعاتی با سطوح مقعر است . البته برای تولید اینگونه قطعات باید از ماهیچه به عنوان بخشی از قالب استفاده کرد .با اینکه ماهیچه موجب هزینه اضافی میشود توانایی های فرایند را به میزان چشمگیری افزایش می دهد.

    در شکل زیر قطعاتی نشان داده شده که با هیچ روش دیگر به جز ریخته گری همراه ماهیچه قابل تولید نیست:

    ...

    متن پایانی:

    پس از عملیات پختن باید ماهیچه تا دمای 27 درجه سانتیگراد خنک شود چون بررسی ها نشان داده است که در هنگامی که ماهیچه ها هنوز داغ هستند استحکام و سختی خیلی بالایی ندارند.

    5- ریزی دانه های ماسه ماهیچه:

    وقتی دانه های ماسه ماهیچه بر روی الکهای با مش 70،100 و140 وترجیها بیشتر آنها بر روی 100 باقی می ماند ماهیچه ای با حداکثر سختی واستحکام را فراهم می کند.البته اندازه دانه های ماسه باید براساس خواص مورد نیازی همانند صافی سطح ،استحکام و نفوذ گاز باشد.

    دانلود تحقیق بررسی ریخته گری ماهیچه سازی به روش جعبه گرم  hot box



    icon تعداد بازدید : 2
    iconبرچسب‌ها : تحقیق بررسی ریخته گری ماهیچه سازی به روش جعبه گرم hot box ,
  • نوشته : تیم تحقیقاتی دسیس
  • سه شنبه 3 بهمن 1396
  • پاورپوینت ساخت جعبه ماهیچه های رزینی اپوکسی

    پاورپوینت ساخت جعبه ماهیچه های رزینی اپوکسی

    ساخت جعبه ماهیچه های رزینی(اپوکسی) بصورت پاورپوینت در 45 اسلاید با تصاویر مربوطه

    دانلود پاورپوینت ساخت جعبه ماهیچه های رزینی اپوکسی

    جعبه ماهیچه
ماهیچه رزینی ریخته گری
    دسته بندی پاورپوینت
    فرمت فایل pdf
    حجم فایل 9791 کیلو بایت
    تعداد صفحات فایل 45

    قسمتی از اسلایدها

    جعبه ماهیچه:
    جعبه ماهیچه وسیله ای برای ساخت ماهیچه است

    مدلساز میتواند بسته به شکل- تعداد و ساخت ماهیچه جعبه ماهیچه های متفاوتی طرح وارایه کند

    جعبه ماهیچه بدون قطعه آزاد:
    1- جعبه ماهیچه چند تکه
    2- جعبه ماهیچه سه تکه
    3- جعبه ماهیچه دو تکه
    4- جعبه ماهیچه یک تکه
    ...
    خواص و كاربرد :
    رزین اپوكسی 20MIN بر پایه اپوكسی بیسفنول A و هاردنر HY120 بر پایه پلی آمین تولید و ارائه شده است .در ساختار این رزین از عوامل شیمیایی تسریع كننده استفاده گردیده است كه علاوه برسرعت واكنش ، چسبندگی عالی این محصول را ایجاد نموده است . خواص مكانیكی ، الكتریكی و شیمیایی این محصول آن را جهت تولید انبوه قطعات و قالبها با سرعت و تیراژ زیاد مناسب گردانده است .
    با توجه به عدم وجود انقباض در فراورده های اپوكسی ، كپی برداری بطور كامل و با دقت ابعادی بالا صورت می پذیرد .
    ــ دو جزء رزین و هاردنر را با نسبت تركیب پیشنهاد شده در یك ظرف ریخته و بوسیله یك همزن با دورآرام (حداكثر 200 دور در دقیقه) مخلوط نمائید . رعایت دقیق نسبت تركیب الزامی می باشد .
    ...

    دانلود پاورپوینت ساخت جعبه ماهیچه های رزینی اپوکسی



    icon تعداد بازدید : 1
    iconبرچسب‌ها : پاورپوینت ساخت جعبه ماهیچه های رزینی اپوکسی ,
  • نوشته : تیم تحقیقاتی دسیس
  • سه شنبه 3 بهمن 1396