m46418_stu999.jpg

فایل دانشجویی دسیس

فروشگاه ساز

میزبان بلاگ

مبانی نظری مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار، کنترل کیفیت، ارزیابی عملکرد، مدل های خودارزیاب

مبانی نظری مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار، کنترل کیفیت، ارزیابی عملکرد، مدل های خودارزیابی (جوایز كیفیتی)، دمینگ، ملکوم بالدرچ،کیفیت اروپ

مبانی نظری مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار، کنترل کیفیت، ارزیابی عملکرد، مدل های خودارزیابی (جوایز كیفیتی)، دمینگ، ملکوم بالدرچ،کیفیت اروپا EFQM

دانلود مبانی نظری  مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار، کنترل کیفیت، ارزیابی عملکرد، مدل های خودارزیابی (جوایز كیفیتی)، دمینگ، ملکوم بالدرچ،کیفیت اروپ

مبانی نظری  مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار، کنترل کیفیت، ارزیابی عملکرد، مدل های خودارزیابی (جوایز كیفیتی)، دمینگ، ملکوم بالدرچ،کیفیت اروپا EFQM
مبانی نظری
مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كا
 کنترل کیفیت
ارزیابی عملکرد، مدل های خودارزیابی (جوایز كیفیتی)
دمینگ
ملکوم بالدرچ
مبانی نظری  مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كا
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 1491 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 92

مبانی نظری مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار، کنترل کیفیت، ارزیابی عملکرد، مدل های خودارزیابی (جوایز كیفیتی)، دمینگ، ملکوم بالدرچ،کیفیت اروپا EFQM

مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

متغیرها: مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار، کنترل کیفیت، ارزیابی عملکرد، مدل های خودارزیابی (جوایز كیفیتی)، دمینگ، ملکوم بالدرچ،کیفیت اروپا EFQM

توضیحات: 82 صفحه فارسی (word)

با رفرنس دهی کامل فارسی و انگلیسی و پانویس ها مناسب برای پایان نامه

خلاصه ای از کار:

2-1- مقدمه

امروزه بنگاه های اقتصادی كشور در فرآیند جهانی شدن و پیوستن به منظومه تجارت جهانی با چالش های بیشماری مواجه هستند. حضور در بازارهای جهانی وحتی باقی ماندن دربازارهای داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرتمند است و با توجه به گسترش و پیچیدگی اهداف ، فرآیندها وساختار سازمانی درصحنه رقابت، سازمان هایی می توانند به بقای خود ادامه دهند كه نسبت به خواسته ها وانتظارات مشتریان و ذینفعان پاسخگو باشند، همچنین به سود آوری و ثروت آفرینی به عنوان شاخص های كلیدی و برتر سازمانی توجه كنند..................

تاریخچه کنترل کیفیت:

از زمانی كه انسان توانایی ساخت محصولی را پیدا كرد جهت كنترل كیفیت آن نیز به تلاش پرداخت.

ظرافت، دقت و هنرمندی خاصی كه در آثار باستانی و محصولات متعلق به زمانهای نه چندان دور مشاهده

می شود حكایت از این تلاش دارد. با شروع انقلاب صنعتی در اواسط قرن هجدهم، ماشینهای تولیدی اندک اندک جایگزین ابزار و مهارت فردی افراد هنرمند و صنعتگر گردید. با پیدایش روشهای جدید و پیچیده تولید، اشتیاق به تولید نیز افزایش یافت و بدین ترتیب نیاز به كنترل كیفیت محصول نهایی نیز ابعاد تازه ای پیدا نمود.................

2-3- مدل های تعالی سازمانی

2-3-1- تاریخچه تعالی سازمانی

اندیشمندان علم مدیریت با تکیه بر تجارب سازمانهای موفق و پیشرو، همواره در پی یافتن راه حل های جهت بهبود وضعیت و حرکت به سمت تعالی بوده اند که نتیجه تحقیق و مطالعات آنها، منجر به خلق ابزارهایی شده است که هر کدام از این ابزارها در صورت بکارگیری صحیح در زمان و مکان مناسب، می تواند منافع مادی و غیر مادی بیشماری را برای سازمانها به همراه داشته باشند. اما به موازات پیدایش تکنیکهای مدیریتی متنوع، مدل های تعالی سازمانی از دهه 1950 میلادی متولد شدند. مدل های تعالی سازمانی با الگو برداری از شرکت های موفق دنیا توانسته اند چارچوب مناسبی را برای مدیریت سازمان ها در محیط رقابتی ارایه نمایند. ویژگی بارز این مدل ها، نوع نگرش به سازمان (کل نگری) است که به..................

2-3-2- تعریف مدل تعالی سازمانی

مدل تعالی، ساختار مدیریتی است که با تکیه براصول و مفاهیم اساسی و توجه داشتن به معیارهای اصلی مدیریت کیفیت فراگیر و سیستم خودارزیابی موجبات پیشرفت و بهسازی را فراهم می کند. مدل تعالی، ابزاری جهت سنجش میزان استقرار سیستمها در سازمان و خودارزیابی و راهنمایی است که مسیر فعالیت مدیران را برای بهبود عملکرد شناسایی و تعیین می کند. بنابراین پیام کلیدی مدل تعالی متکی بر پاسخ دادن به دو سوال است که چگونه این مدل به عنوان یک ساختار مدیریتی مناسب و منطقی شناسایی می شود و چه کسانی می توانند در این زنجیره ارتباط و تعاملات، نقش اساسی را ایفا کند. سطح اول این مدل شامل اهداف کلی است و در سطح بعدی اهداف کلی به درجات و مقیاس های کمی و قابل اندازه گیری تجزیه و تبدیل می شود.

..................

2-3-5- انواع مدل های تعالی سازمانی

2-3-5-1- مدل دمینگ

بعداز جنگ‌ جهانی‌ دوم‌ که‌ از کشور ژاپن‌ ویرانه‌ای‌ بیش‌ نمانده‌ بود و تنها امید و دلبستگی‌ این‌ کشور به‌ مردم‌ و مدیرانی‌ بود که‌ بتوانند با رهبری‌ و هدایت‌ صحیح، ژاپن‌ را به‌ کشوری‌ پیشرفته‌ تبدیل‌ کنند. توصیه‌های‌ بزرگانی‌ همچون‌ دکتر دمینگ‌ که در سال 1950 به دعوت موسسه HUSE برای سخنرانی در زمینه بهره وری وکیفیت به ژاپن رفته بود بسیار موثر واقع‌ شد. به‌طوری‌ که‌ اجرای‌ صحیح‌ و به‌ موقع‌ 14 اصل‌ مدیریتی‌ دکتر دمینگ‌ سبب‌ ایجاد مدیریتی‌ نوین‌ و کارساز در ژاپن‌ شد و باعث‌ شد صنایع این‌ کشور در کمتر از 5 سال، دچار تحولات عظیمی‌ گردند. از سال‌ 1980 این‌ اصول‌ در آمریکا و سایر کشورهای‌ جهان‌ نیز مورداستفاده‌ قرار گرفت. این چهارده اصل عبارتند از:......................

2-3-5-2- مدل مالکوم بالدریج

اکثر رویدادهای کیفیت فراگیر، قویاً بر ارزیابی و به طور خاص بر بخش های کنترل کیفیت و تضمین کیفیت تاکید دارند. برخی دیگر از این رویکرد ها بر بکار گیری هزینه های کیفیت، اصرار می ورزند.

مدیریت کیفیت فراگیر........................

2-3-5-3- مدل جایزه کیفیت اروپا (EFQM)

به دنبال مدل مالکوم بالدریج MBNQA در سال 1988 مدل تعالی سازمانی EFQM در پاسخ به نیاز بهبود رقابت پذیری سازمان های اروپایی توسط چهارده کمپانی بزرگ اروپایی ) بوش، رنو، فیات، بی تی، بول، الکترولوکس، ک ال ام، نستله، اولیوتی، فیلیپس، سولزر، فولکس واگن، رازالت و سیبا ( در کمیسیون اروپایی مورد توافق واقع و امضاء گردیده است. این اقدام متهورانه از شبکه قدرتمند مدیریت در حال حاضر دارای 855 عضو از 38 کشور جهان در بخش خصوصی و دولتی می باشد که در چارچوب یک جامعه اروپایی و در زمینه بهبود کیفیت در ادامه مدل مالکوم بالدریج از آمریکا و همچنین مدل دکتر دمینگ در ژاپن به پیش می رود......................

2-4- ارزیابی عملکرد

2-4-1- تعریف ارزیابی عملکرد

روش سنتی ارزیابی عملكرد استفاده از شاخص های مالی عملكرد نظیر بازگشت سرمایه، سود و جریان نقدی است؛ با این حال، این شاخص ها محدودیت های زیادی داشته و یك سیستم اندازه گیری عملكرد................

2-4-2- اهداف ارزیابی عملکرد

گفته مشهوری از پیتر دراكر تأكید دارد "چیزی كه قابل اندازه گیری نیست قابل مدیریت نیست." این مسئله ممكن است هدف از اندازه گیری عملكرد را به سادگی، مدیریت عملیات توصیف كند اما در حالی كه مدیریت عملیات، بی شك یكی از اهداف اندازه گیری عملكرد است و تنها هدف آن نیست. در این جا شش هدف مهم برای اندازه گیری عملكرد نام برده می شوند..........................

ی) مدل كارت امتیازی متوازن[1]

مدل كارت امتیازی متوازن (BSC) در سال ۱۹۹۲ در پی پروژه پژوهشی كه با همكاری چند سازمان خصوصی و دانشگاه كمبریج انجام شده بود، توسط كاپلان و نورتون در مجله هاروارد[2] مطرح گردید و در عرض چند سال به عنوان یكی از ابزارهای پرطرفدار مدیریت در سازمان های آمریكایی، اروپایی و آسیایی گسترش یافت.

....................

ك) مدل منشور عملكرد[3]

نیلی و دیگران (2001) بر این عقیده اند كه این باور عمومی كه شاخص های عملكرد بایستی اكیداً از راهبرد منشا بگیرند ناصحیح است. اولین چیزی كه باید مورد توجه قرار گیرد خواسته ها و نیازهای ذینفعان است و سپس راهبردها می توانند شكل بگیرند. بنابراین شكل دادن یك راهبرد مناسب پیش از مشخص كردن صریح خواسته های ذی نفعان مقدور نیست...........

2-4-5-الزامات سیستم اندازه گیری عملكرد

نیلی و دیگران (1996) موضوعاتی را كه باید در طراحی یك سیستم اندازه گیری عملكرد مورد توجه قرار گیرند، از دیدگاه صاحبنظران مختلف ذكر كرده اند که در جدول زیر ارائه گردیده است..............

2-5-مدل های خودارزیابی (جوایز كیفیتی)

در بین روش هایی كه برای ارزیابی سیستم كیفیت و یا مدیریت كیفیت در سازمان ها طراحی شده اند، جوایز كیفیتی[4] از جامعیت و اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد. اعتقاد بر این است كه جوایز كیفیتی می تواند به عنوان مدل های اجرایی مدیریت كیفیت جامع) [5](TQM در سازمان ها مورد استفاده قرار گیرند. علاوه بر این صرف نظر از دریافت جایزه، معیارهای پیش بینی شده در این مدل ها این امكان را برای سازمان فراهم می كند تا بتوانند سیستم های مرتبط با كیفیت را ارزیابی نمایند، موضوعی كه به "خودارزیابی[6]" معروف شده است. خودارزیابی، یك بازنگری منظم، سیستماتیك و جامع از فعالیت های سازمان و نتایج آن توسط خود سازمان و افراد آن بر اساس یك مدل سرآمدی عملكرد است. فرآیند خودارزیابی به سازمان اجازه می دهد به طور شفاف نقاط قوت و نیز حوزه های نیازمند بهبود را شناسایی كند (بنیاد مدیریت كیفیت اروپایی ۲۰۰۲)................

2-5-1-1- جایزه كیفیت دمینگ

برای تقدیر از دمینگ كه به عنوان پدر كیفیت ژاپن شناخته می شود، اتحادیه دانشمندان و مهندسان ژاپن در سال ١٩٥١ طی قطعنامه ای جایزه كیفیت دمینگ را بنیانگذاری نمودند. معیارهای این جایزه در سال های مختلف مورد ارزیابی قرار گرفته و بهبود یافته اند. این جایزه به سه دسته اصلی به شرح زیر تقسیم می شود:.....................

2-5-1-2- جایزه كیفیت مالكوم بالدریج(MBNQA)

جایزه كیفیت بالدریج درسال ١٩٨٧ در آمریكا تدوین گردید. اهداف این جایزه شناخت شرایط كیفیت مطلوب و ترویج حضور مؤثر در عرصه رقابت و همچنین انتشار اطلاعات مربوط به راهبردهای موفق عملكرد اعلام شده است. در حال حاضر گروه بندی این جایزه شامل سازمان های انتفاعی دولتی و خصوصی مستقر در آمریكا، سازمان های آموزشی انتفاعی و غیرانتفاعی خصوصی و دولتی و سازمان های انتفاعی و غیرانتفاعی دولتی و خصوصی متولی بهداشت در آمریكا می شود (مبانی ارزیابی عملکرد سازمان های فرهنگی، 1384). سه هدف عمده از طراحی این مدل در آمریکا عبارتند از:

1) کمک به بهبود عملکرد سازمان ها و افزایش توانمندی آن.....................

2) 2-5-1-2-1-معیارهای اصلی جایزه كیفیت مالكوم بالدریج

3) بر اساس ده مفهوم فوق، هفت معیار با امتیازهای متفاوت برای این جایزه تدوین شده است. این هفت معیار مطابق ویرایش سال ١٩٩٧ این جایزه در جدول آمده است. همان طور كه در جدول2-14 ملاحظه می شود، این هفت معیار اصلی شامل ١٨ معیار فرعی می باشند، كه به طور مشخص تر نواحی مورد ارزیابی را تحت پوشش قرار می دهند...........

4) 2-5-1-3- جایزه كیفیت اروپا

5) جایزه كیفیت اروپا به وسیله بنیاد مدیریت كیفیت اروپا (EFQM) در سال ١٩٩١ تدوین شد. بنیاد مدیریت كیفیت اروپا، یك سازمان غیر انتفاعی می باشد كه اعضای آن از مؤسساتی از صنعت، بخش های خدماتی، دانشگاه ها، مؤسسات تحقیقاتی................

6) 2-5-1-3-3-روش ارزیابی سازمان ها برای دریافت جایزه كیفی اروپا

7) سازمان هایی كه حداقل ٥٠ درصد فعالیت های آنها در پنج سال گذشته در اروپا انجام و همچنین در این مدت برنده جایزه كیفیت اروپا نشده باشند، می توانند درخواست دریافت جایزه كیفیت اروپا نمایند. این سازمان ها در یكی از چهار گروه..................

8) 2-6- مقایسه انواع مدل های تعالی سازمانی

9) همانطور كه قبلاً اشاره شد در جایزه كیفیت اروپا معیارها به دو دسته توانمندسازها و نتایج، دسته بندی می شوند كه هر دو دسته دارای امتیاز مساوی هستند. در جایزه كیفیت مالكوم بالدریج هر چند كه این تقسیم بندی صورت نگرفته...........

10) منابع:

11) ابطحی، حسین، کاظمی، بابک، بهره وری، تهران موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، 1382.

12) ابوطالبی، رضا، 5s مبنای پیاده سازی TQM و رسیدن به Business Excellence، تهران، ناشر مولف، 1381..

13) اسکوئیلر، نادر و همکاران(۱۳۷۲)- ماهیت و ساختار هوش- تهران: انتشارات کیوان.

......................

.............................

.........................


[1] Balanced scorecard model

[2] Harvard business review

[3] Performance prism

[4] Quality Awards

[5] Total Quality Management

[6] Self assessment

دانلود مبانی نظری  مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار، کنترل کیفیت، ارزیابی عملکرد، مدل های خودارزیابی (جوایز كیفیتی)، دمینگ، ملکوم بالدرچ،کیفیت اروپ



icon تعداد بازدید : 5
iconبرچسب‌ها : مبانی نظری مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار، کنترل کیفیت، ارزیابی عملکرد، مدل های خودارزیابی (جوایز كیفیتی)، دمینگ، ملکوم بالدرچ،ک ,
  • نوشته : تیم تحقیقاتی دسیس
  • چهارشنبه 27 دی 1396
  • مبانی نظری و پیشینه پژوهش تمایلات جنسی، عملکرد جنسی و اختلالات جنسی

    مبانی نظری و پیشینه پژوهش تمایلات جنسی، عملکرد جنسی و اختلالات جنسی

    مبانی نظری و پیشینه پژوهش تمایلات جنسی، عملکرد جنسی و اختلالات جنسی در 25 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

    دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش تمایلات جنسی، عملکرد جنسی و اختلالات جنسی

    مبانی نظری و پیشینه پژوهش تمایلات جنسی، عملکرد جنسی و اختلالات جنسی
تمایلات جنسی
عملکرد جنسی
اختلالات جنسی
تمایلات جنسی، عملکرد جنسی و اختلالات جنسی
    دسته بندی پیشینه متغیر های روانشناسی
    فرمت فایل doc
    حجم فایل 32 کیلو بایت
    تعداد صفحات فایل 25

    مبانی نظری و پیشینه پژوهش تمایلات جنسی، عملکرد جنسی و اختلالات جنسی در 25 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc




    توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

    • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA
    • توضیحات کامل در مورد متغیر
    • پیشینه تحقیقاتی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
    • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
    • منبع : دارد (به شیوه APA)
    • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

    قسمتی از توضیحات متغیر:

    توجه: این فایل براساس dsm-5 و منابع جدید نوشته شده است


    تمایلات جنسی انسان

    تمایلات جنسی همواره کانون کنجکاوی، علاقه و تحلیل بشر بوده است. ترسیم رفتار جنسی از دوران نقاشی های غارنشینان ماقبل تاریخ تا تصاویر و نقاشی های تشریحی داوینچی در مورد مقاربت و تا سایت های هرزه نگاری موجود در اینترنت وجود داشته است. عوامل مختلفی در تعیین رفتارها و تمایلات جنسی نقش دارند نظیر عوامل تشریحی- فیزیولوژی- روانشناسی- فرهنگی که فرد در آن زندگی می کند . این تمایلات دربرگیرنده ادراک مردانگی و زنانگی و افکار و تخیلات خصوصی و رفتار است. برای فرد بهنجار معمولی جذابیت فردی دیگر و عشق و اشتیاق حاصل از آن عمیقا با احساسات شادی صمیمانه ارتباط دارد. رفتار جنسی بهنجار رفتاری است که موجبات لذت فرد و شریک جنسی اش را فراهم می آورد و شامل تحریک اعضای جنسی همراه با مقاربت است. احساس نامتناسب گناه یا اضطراب در آن وجود ندارد و از سر اجبار نیست. در برخی شرایط خود ارضایی و انواع مختلف تحریکات جنسی که به اعضای غیر از اعضای اولیه جنسی مربوط است ممکن است در محدوده بهنجار قرار گیرد. تمایلات جنسی شخص چنان با کل شخصیت او در هم آمیخته که صحبت از تمایلات جنسی به عنوان پدیده ای مستقل غیر ممکن می باشد به همین دلیل به آن اصطلاحاً روانی جنسی می گویند. بنابراین می بایست در بررسی رفتار جنسی هر فرد نخست شخصیت فرد مورد ارزیابی دقیق قرار گیرد. از نظر فروید تمام فعالیت ها و تکانه های لذت بخش انسان ریشه جنسی دارد . این نظریه مبالغه آمیز تحریف زیادی را در مفاهیم جنسی بوجود آورد و خیلی از محققان بعدی را وادار به ایستادگی در مقابل این نظریه و ارائه مطالبی در جهت بطلان آن نمود. به عنوان مثال یکی از نظرات دانشمندان در نقطه مقابل فروید این بود که خوردن غذا هم برای انسان ایجاد تکانه های لذت می کند در حالی که هیچ سائق جنسی ندارد و یا افراد ممکن است از فعالیت هایی با ریشه جنسی برای اقناع نیازهای غیر جنسی خود استفاده کنند مانند: وابستگی، پرخاشگری، قدرت و مقام. بیشتر تجارب یادگیری جنسی در کودکی و بدون اطلاع والدین آغاز می شود برای مثال بازی با اعضای تناسلی در شیرخواران بخشی از رشد طبیعی آن ها محسوب می شود. البته محیط و خصوصاً رفتار والدین که چه بسا با جنسیت کودک متغیر می باشد نیز در شکل گیری هویت جنسی کودکان بی تأثیر نمی باشد. برای مثال با پسربچه ها با جدیت بیشتری رفتار می شود و برعکس دختر بچه ها بیشتر در بغل گرفته می شوند، پدرها وقت بیشتری را با پسران می گذرانند و مادران با دختران، پسرها بیشتر تنبه می شوند و دختران بیشتر بوسیده و یا نوازش می شوند (سادوک و سادوک، 2011).




    . Psychosexual



    اختلالات جنسی زنان

    اختلالات فعالیت جنسی در زنان به معنی اختلالات مداوم یا عودکننده در چهار حیطه تمایل جنسی، تحریک جنسی، درد حین نزدیکی یا عدم توانایی رسیدن به اوج لذت جنسی است. موانع اجتماعی و فرهنگی، وجود تابوها و کج فهمی ها برآورد دقیق شیوع این اختلالات را دشوار می نماید؛ اما به نظر می رسد که شیوع این اختلالات در زنان بالا بوده و تأثیر شگرفی بر کیفیت زندگی، اعتماد به نفس، خلق و خوی، روابط همسری و فعالیت های اجتماعی آنان می گذارد(مورلی و کاسیر، 2003). برآورد می گردد 63- ٢٥ درصد زنان از اختلالات جنسی رنج می برند.

    اختلالات جنسی در DSM-V

    در آخرین ویراست کتابچه تشخیصی و آماری اختلالات روانی (DSM-V) اختلالات عملکرد جنسی شامل انزال زودرس، اختلال نعوظ، اختلال ارگاسم زنان، اختلال تمایل جنسی زنان، اختلال درد تناسلی لگنی یا اختلال دخول، اختلال کمبود تمایل جنسی مردان، انزال زودرس، اختلال جنسی ناشی از مواد و یا عوامل طبی، و دیگر اختلالات تصریح شده و غیر تصریح شده جنسی دسته بندی شده است. اختلالات جنسی شامل گروه ناهمگونی از اختلالات است که با تخریب بالینی معنی داری از توانایی فرد در ارائه پاسخ جنسی و یا تجربه لذت جنسی مشخص می شود. شخص می تواند در آن واحد چندین اختلال جنسی را دارا باشد. در چنین مواردی باید همه این اختلال ها تشخیص داده شود. قضاوت بالینی باید به منظور تعیین اینکه آیا مشکلات جنسی ناشی از اختلال جنسی است ویا ناشی از عوامل دیگر باید بکار برده شود. اختلالات جنسی زنان که در DSM-V دسته بندی شده است شامل موارد زیر است که در ادامه به آنها اشاره می شود (گنجی، 1393).

    اختلالات عملکردی جنسی زنان در DSM-V

    1-اختلال ارگاسم زنان

    اختلال ارگاسم زنان با تجربه سخت ارگاسم و یا کاهش قابل توجه شدت احساس ارگاسم مشخص می شود. زنان گوناگونی زیادی را در نوع و شدت تحریک هنگام ارگاسم نشان می دهند. همچنین توصیف درونی ارگاسم بسیار متفاوت است هم درمیان زنان و هم در موقعیت های مختلف برای یک زن. به منظور تشخیص اختلال ارگاسم علائم باید تقریبا همه یا همه (تقریبا 75% ویا 100%)موقعیتت های فعالیت جنسی تجربه شود. و باید این علائم تقریبا 6 ماه بطول انجامیده باشد. وموجب پریشانی قابل توجه روانی شده باشد. همچنین نباید ناشی از پریشانی ناشی از روابط بین فرد (مثل خشونت همسر) ویا مشکلات طبی وو مصرف دارو باشد (گنجی، 1393).




    . Morley

    . Kaiser

    . Female Orgasmic Disorder





    نظریه های عملکرد جنسی

    نظریه عملکرد جنسی روزن

    یکی از جدیدترین نظریه های عملکرد جنسی مربوط به روزن و همکاران در سال 2000 است که آنها 6 مؤلفه در مورد عملکرد جنسی زنان تعیین کرده اند:

    1. میل جنسی (تمایل فرد به انجام فعالیت جنسی).
    2. تهییج یا برانگیختگی جنسی (برانگیختن پاسخ های فیزیولوژیک در اندام های جنسی که شامل متورم شده لبیا، لوبرکاسیون واژینال و پرخونی عروقی است).
    3. لغزنده سازی یا رطوبت که به دنبال تحریک جنسی، ترشحات واژن موجب لغزنده شدن آن می شود.
    4. ارگاسم یا اوج لذت جنسی با انقباضات ریتمیک عضلانی رحم، یک سوم خارجی واژن، اسفنکتر مقعدی و دیگر عضلات درگیر مشخص می شود.
    5. رضایت جنسی که شامل نزدیکی با همسر، رضایت از روابط جنسی و رضایت از سراسر زندگی جنسی است.
    6. درد جنسی (دفعات و میزان درد واژینال در حین مقاربت و پس از آن است) (به نقل از علی اکبری دهکردی، 1389).

    نظریه روان زاد

    نظریه روان زاد، اختلال عملکرد جنسی را به بازتاب شرطی شدن نسبت می دهد که طی آن، الگوی انزال سریع تثبیت می شود. این دیدگاه معتقد است که مقاربت یا خود ارضایی مکرراً به علت های مختلفی همچون اضطراب، احساس گناه و ترس از فاش شدن، با عجله و به صورت سریع انجام می گردد و پیامد آن، اختلال در عملکرد جنسی خواهد بود (عسلیان، 2005؛ به نقل از بابا خانیان، 1390).



    پیشینه

    اختلال عملکرد جنسی

    در مطالعه ای رمضانی تهرانی و همکاران (1391)، به بررسی شیوع اختلالات جنسی درمیان زنان چهار استان قزوین، گلستان، کرمانشاه، و هرمزگان پرداختند. ای پژوهشگران تعداد 784 زن متاهل را به روش طبقه بندی سهمیه ای انتخاب و با پرسشنامه بومی شده اختلالات جنسی مورد پرسش قرار دادند. یافته های این پژوهش نشان داد 3/27 درصد زنان درجات مختلفی ز اختلالات جنسی، از جمله 8/0 درصد اختلال شدید، 2/20 اختلال متوسط و 3/6 درصد اختلال خفیف داشتند.6/35 درصد اختلال در تمایلات جنسی، 9/39 درصد در تحریک جنسی، 9/18 درصد در مرطوب شدن، 3/27 درصد در ارگاسم، 2/15 درصد در رضایت از فعالیت جنسی و 1/56 درصد در درد حین نزدیکی داشتند. همچنین نتایج مبین آن بودکه این اختلالات با طول مدت ازدواج، میزان جذابیت در منظر همسر، وضعیت کلی زندگی و توان بیان تمایلات جنسی به همسر ارتباط دارد.

    همچنین در پژوهشی که مزینانی و همکاران (1391)، به بررسی شیوع اختلالات عملکرد جنسی در زنان و عوامل مرتبط با آن پرداختند. این پژوهش گران از پرسشنامه ارزیابی عملکرد جنسی استفاده کرده و تعداد 480 زن را از طریق نمونه گیری خوشه ای از چهار منطقه جنوب، شرق، غرب و شمال تهران مورد ارزیابی قرار دادند. نتایج نشان داد که شیوع کلی اختلال عملکرد جنسی 31 درصد بود که از این میان شیوع اختلال کمبود میل جنسی 33 درصد شیوع اختلال انگیختگی جنسی 5/16 درصد شیوع اختلال ارگاسمیک 25 درصد و شیوع مقاربت دردناک 5/45 درصد بود. بین سن زنان، طول مدت ازدواج، وجود بیماری های روانی همراه و سابقه سومصرف مواد و سابقه سو استفاده جنسی شدن با اختلالات عملکرد جنسی رابطه معنی داری وجود داشت.




    . Sexual Function Questionnaire -SFQ)



    دانکلی و همکاران (2015) در تحقیقی با عنوان نقش ذهن آگاهی در محافظت در برابر ناامنی جنسی به این نتیجه رسیدند که تمرکز حواس ممکن است باعث افزایش رضایت جنسی و کاهش نا ایمنی در مردان و زنان شود.

    رید و همکاران (2014)، در پژوهشی با عنوان رابطه ذهن آگاهی با اختلال نظم هیجان، تکانشگری در بیماران مبتلا به اختلال میل جنسی زیاد به این نتیجه دست یافتند که ذهن آگاهی به عنوان یک جزء معنی دار از درمان این بیماران باعث بهبود رفتار و تکانه های ناسازگارانه و کاهش استرس می شود.

    بروتو و باسون (2014) در پزوهشی به بررسی اثربخشی درمان مبتنی بر ذهن اگاهی بر بهبود میل جنسی زنان پرداختند. هدف این پزوهش بررسی اثر بخشی فوری و 3 ماهه این درمان بر تمایل و انگیختگی زنان بود. به طور کلی تعداد 117 زن در دو گروه درمان فوری (68 نفر) و گروه با تاخیر سه ماهه (49 نفر). در قیاس با گروه تاخیری یا گروه کنترل افراد گروه آزمایشی که به صورت جلسات 90 دقیقه ای درمان مبتنی بر ذهن آگاهی دریافت می کردند میزان بیشتری در میل جنسی، انگیختگی جنسی، لیز شدگی، رضایت جنسی و عملکرد جنسی بالاتر نشان دادند. بطور کلی نتایج این پژوهش نشان می دهد که افزایش ذهن آگاهی و کاهش افسردگی تمایل جنسی را پیش بینی می کند.




    . Dunkley

    . Reid

    . Brotto

    . Basson


    دیگر قسمت های این فایل:

    تمایلات جنسی انسان

    عوامل روانی جنسی

    جنسیت فرد

    هویت جنسی

    نقش جنسی

    گرایش جنسی

    رفتار جنسی

    پاسخ های فیزیولژیک

    سلامت جنسی

    اختلالات جنسی زنان

    اختلالات جنسی در DSM-V

    اختلالات عملکردی جنسی زنان در DSM-V

    1-اختلال ارگاسم زنان

    خصایص همراه با تشخیص

    شیوع

    پیامدهای عملی ناشی از اختلال ارگاسم زنان

    اختلال تمایل جنسی زنان

    خصایص تشخیصی

    خصایص همراه با تشخیص اختلال تمایل جنسی زنان

    شیوع

    پیامدهای عملکردی همراه با اختلال میل و برانگیختگی جنسی زنان

    اختلال درد لگن یا اختلال دخول درناک

    خصایص تشخیصی

    خصایص همراه با اختلال درد جنسی

    شیوع

    مشکلات عملکردی ناشی از اختلال درد جنسی

    عملکرد جنسی

    - دلایل اختلال عملکرد جنسی براساس تحقیقات انجام شده

    - نظریه های عملکرد جنسی

    نظریه عملکرد جنسی روزن

    نظریه روان زاد

    نظریه ارگانی- فیزیکی

    پیشینه

    دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش تمایلات جنسی، عملکرد جنسی و اختلالات جنسی



    icon تعداد بازدید : 4
    iconبرچسب‌ها : مبانی نظری و پیشینه پژوهش تمایلات جنسی، عملکرد جنسی و اختلالات جنسی ,
  • نوشته : تیم تحقیقاتی دسیس
  • سه شنبه 26 دی 1396
  • تحقیق مفهوم هدایت و رهبری در مدیریت سازمانی

    تحقیق مفهوم هدایت و رهبری در مدیریت سازمانی

    این تحقیق در مورد مفهوم هدایت و رهبری در مدیریت سازمانی در 42 صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشد

    دانلود تحقیق مفهوم هدایت و رهبری در مدیریت سازمانی

    مفهوم هدایت و رهبری در مدیریت سازمانی
رهبری
هدایت
رهبری سازمان
مدیریت سازمانی
رهبری در مدیریت سازمانی
نظریه های رهبری
سرپرستی در مدیریت
سرپرستی
هدایت
مدیریت
رهبری
    دسته بندی مدیریت
    فرمت فایل docx
    حجم فایل 251 کیلو بایت
    تعداد صفحات فایل 42

    فهرست

    مقدمه. 13

    تعریف سرپرستی: 14

    سرپرست کیست... 14

    هدایت و رهبری سازمانی... 15

    طبقه‌بندی منابع قدرت.. 19

    نظریه‌های هدایت و رهبری.. 19

    تعریف... 19

    رهبری در یک سازمان، نقشی است که وظیفه آن عبارت است از 19

    سبک‌های رهبری.. 20

    سبک‌های مبتنی بر استفاده از اقتدار 20

    سیستم‌های مدیریت لیکرت.. 20

    شبکه مدیریت... 20

    . 21

    نقش رهبران در مجموعه های انسانی اعم از گروه، سازمان، ملت و جامعه جهانی. 21

    ظهور رهبری در گروهها، 21

    . 21

    سازمان موفق مشخصه مهمی دارد که آن را از سازمانهای ناموفق متمایز می سازد: 21

    . 21

    ج ) هدایت و رهبری سازمانی: 23

    ۱- نتیجه گیریهای زیر از سوی بیش از ۱۵ بررسی بطور کلی مورد تایید قرار گرفته اند: ‌ 29

    الف - یک فرد عادی که به مقام رهبری می رسد نسبت به عضو عادی دیگری از گروه خود در 29

    جنبه های زیر برتری دارد: ۱) هوش ۲) دانشوری ۳) اطمینان به اجرای مسئولیتها ۴) فعالیت.. 29

    ومشارکت اجتماعی ۵) پایگاه اجتماعی اقتصادی.. 29

    ب - صفات، ویژگیها و مهارتهای مورد نیاز یک رهبر تا حد زیادی از طریق مقتضیات محیطی که او 29

    می بایست رهبریت آنرا بر عهده گیرد، تعیین می‌شود. 29

    ۲- نتیجه گیریهای زیر از سوی بیش از ۱۰ بررسی بطور کلی مورد تایید قرار گرفته اند: 29

    الف - یک فرد عادی که به مقام رهبری می رسد، نسبت به عضو دیگری از گروه خود در جنبه های.. 29

    زیر برتری دارد: 29

    ۱) مردم داری ۲) ابتکار ۳) پایداری ۴) خبرگی ۵) اعتماد به نفس ۶) آگاهی و بینش... 29

    نسبت به موقعیتها ۷) حس همکاری ۸) محبوبیت ۹) انطباق پذیری ۱۰) فصاحت درکلام. 29

    فعالیتهای مدیریتی سرپرستی: 35

    انواع سرپرستی... 37

    نکته: 38

    مشکلات اساسی سرپرستان.. 38

    مهم ترین دلایل شکست سرپرست ها از این قرار است: 39

    نقش سرپرست در پیگیری و حل مشکلات.. 39

    وظایف هشت گانه سرپرستی... 39

    مهارت های سه گانه مدیران.. 40

    تعریف لغوی مدیریت... 40

    تعریف مدیریت... 40

    سطوح تصمیم گیری.. 41

    مدیریت؛ علم و هنر. 42

    انواع مدیریت... 42

    مدیر کیست؟. 43

    تعریف مدیر: 43

    آموزش مدیریت... 44

    مدیر موفق و مدیر اثربخش.... 44

    منابع قدرت ناشی از مقام و منصب: 44

    منابع قدرت ناشی از توان شخصی : 44

    ارزش و اهمیت مدیریت و سرپرستی... 44

    نقشهای مدیر و سر پرست... 46

    وظایف مدیر. 47

    خصوصیات فردی و اخلاقی مدیر. 47

    تعریف رهبرى.. 48

    چند مورد از تفاوت هاى یک «مدیر» با یک «رهبر». 48

    منابع و ماخذ: 52

    مقدمه

    رهبری عبارت است از توانایی در اعمال نفوذ بر گروه و سوق دادن آن به هدف های مورد نظر. منبع این قدرت یا اعمال نفوذ جنبه رسمی دارد، همانند تکیه زدن بر مسند مدیریت، در یک سازمان. از آنجا که مقام مدیریت جنبه رسمی دارد و اختیارت به صورت رسمی به وی داده می شود، امکان دارد یک نفر در نتیجه گرفتن یک پست، در یک سازمان نقش رهبری بپذیرد.

    سرپرست کسی است که امور گروهی از افراد و اداره یک واحد سازمانی را به عهده دارد. طبعا"رئیس"هم یک سرپرست است، زیرا کارهای سازمان را توسط افراد انجام می دهد. اداره کنندگان، مدیران و روسا همه سرپرستند کارفرما نیز به نوعی سرپرست است. زیرا اداره ی گروهی از کارگران وکارمندان را در خط مقدم کار و تولید به عهده دارد. اما رئیس کلمه ای است که بیشتر در سازان های دولتی به کار می رود و مربوط به اداره واحد قسمت یا بخشی از سازمان های عمومی است.

    واژه های (سرپرستی - مدیریت – رهبری) در محاورات روزمره بسیار زیاد به کار میروند، اما آنچه که در این خصوص برای بسیاری از افراد ناشناخته است، تفاوتها؛ انواع؛ وظایف و نقشهای هریک از دارندگان این عناوین یعنی: (سرپرست - مدیر – رهبر) است.

    تعریف سرپرستی:

    علم و هنر هدایت و رهبری، نظارت وکنترل بر زیردستان را سرپرستی گویند.

    تعریف سرپرست:

    سرپرست فردی است که از طریق برقراری ارتباط، فعالیت های سازمان رابه وسیله زیردستان(نیروی خط مقدم کار و تولید)به انجام میرساند. به عبارت دیگر، سرپرستان مدیرانی هستند که بطور مستقیم مسئولیت هدایت کار و فعالیت کارکنان و زیردستان بلافصل را بر عهده دارند بنابراین:

    سرپرست کیست؟

    بنا بر تعریف، سرپرست به كسی اطلاق می‌گردد كه دیگران را هدایت و اداره می‌كند و در سازمان برخلاف سایر رده‌های مدیریتی افراد غیرمدیر را اداره می‌كند. در فرهنگ آمریكایی از سرپرست به عنوان پیشرو نام برده می‌شود و در متون فارسی سرپرست مترادف، با سرور، بزرگ و رئیس می‌باشد و سرپرست به معنای مواظبت، ریاست و سروری است.

    هدایت و رهبری سازمانی مهمترین نکته در رهبری نفوذ و اثر گذاری است. اصولا قدرت عبارت است از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران و نفوذ عبارت از اعمالی است که مستقیم یا غیر مستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می شود. رهبری با نفوذ بر دیگران تحقق می یابد و نفوذ نیز از قدرت سر چشمه می گیرد.
    فرایندی که مدیریت می کوشد با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند. بنابراین رهبری جزئی از مدیریت است و این وظیفه مانند برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل نیز از وظایف مدیر است.

    طبقه بندی منابع قدرت:
    قدرت فردی:1-قدرت مرجعیت 2-قدرت تخصصی
    قدرت سازمانی :1-قدرت قانونی 2-قدرت پاداش و تنبیه

    نظریه های هدایت و رهبری:
    1-نظریه های خصوصیات فردی رهبری
    2- نظریه های رفتار رهبری
    3- نظریه های موقعیتی و اقتضایی

    -نظریه های خصوصیات فردی رهبری:
    براساس این نظریه رهبران ابر مردانی هستند که به علت ویژگی هایی که موهبت الهی اند شایسته رهبری شده اند.
    یکی از نویسندگان چها ر خصوصیت عمده را بیان کرده است:
    1-هوش 2-بلوغ اجتماعی و وسعت دید:از جهت عاطفی با ثبات و دارای اعتما به نفس هستند.
    3-انگیزه های توفیق طلبی و نیل به هدف 4-انسان گرایی
    نویسنده ای دیگر شش خصوصیت را بیان کرده :
    1-خصوصیات ظاهری و فیزیکی 2-زمینه های فرهنگی مانند تحصیلات و تجربیات 3-هوش 4-شخصیت برو گرا 5-خصوصیات شغلی مانند تلاش و پشتکار و ابداع و ابتکار 6-خصوصیات اجتماعی مانند مراتبات اجتماعی و سیاسی
    لازم به ذکر است که فقط هوش و ذکاوت به اثبات رسیده و در مورد سایر خصوصیات اتفاق نظری نیست.

    نظریه های رفتار رهبری:
    در این نظریات به جای توجه به خصوصیات فردی در پی روش ها و شیوه های رهبری هستیم.

    1-بر اساس یک طبقه بندی رفتار رهبران به دو نوع انسان گرا و سازمان گرا تقسیم می شود. رهبران انسان گرا توجه

    دانلود تحقیق مفهوم هدایت و رهبری در مدیریت سازمانی



    icon تعداد بازدید : 4
    iconبرچسب‌ها : تحقیق مفهوم هدایت و رهبری در مدیریت سازمانی ,
  • نوشته : تیم تحقیقاتی دسیس
  • سه شنبه 26 دی 1396
  • دانلود تحقیق ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه

    دانلود تحقیق ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه

    مدیریت، مدیریت آموزشی،‌اصول و كاربردهای آن در راستای‌ اهداف‌ برنامه‌های‌ توسعه‌ فرهنگی‌، اجتماعی‌ و اقتصادی‌ جمهوری‌اسلامی‌ ایران‌ مبنی‌ بر تدوین‌ و اجرای‌ برنامه‌های‌ خاص‌ تربیت‌ مدیران‌ و برنامه­ ریزان‌كارآمد، ارتقای‌ سطح‌ علمی‌ و افزایش‌ كارآیی‌ مدیران‌ ارشد و تلفیق‌ هر چه‌ بیشتر تجارب‌عملی‌ و آموزش‌های‌ علمی‌، مركز مطالعات‌ مدیریت‌ و بهره‌ و

    دانلود دانلود تحقیق ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه

    مدیریت و مدیریت آموزشی
اصول و كاربردهای مدیریت آموزشی
انواع سبكهای مدیریتی
آموزش و انواع آن
نگرش سیستمی در مدیریت
نظریه سازمان مدیریت
برنامه­ ریزی آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامه ­ها 
برنامه آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامه­ ها
فرایند برنامه­ریزی آموزشی
اصول تحلیل محتوی دوره آموزشی
ویژگی اساسی آموزش پودمانی
ارزشیابی از دوره­های آموزش
    دسته بندی مدیریت
    فرمت فایل doc
    حجم فایل 142 کیلو بایت
    تعداد صفحات فایل 149

    فصل اول: تشخیص مفاهیم

    - مدیریت، مدیریت آموزشی،‌اصول و كاربردهای آن

    - انواع سبكهای مدیریتی

    - آموزش و انواع آن

    - سیستم، انواع كاربردهای آن (نگرش سیستمی در مدیریت)

    - سازمان و انواع كاربردهای آن(نظریه سازمان مدیریت)

    فصل دوم: برنامه­ ریزی آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامه ­ها

    - برنامه آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامه­ ها

    - فرایند برنامه ­ریزی آموزشی

    - اصول تحلیل محتوی دوره آموزشی

    - ویژگی اساسی آموزش پودمانی

    فصل سوم: ارزشیابی از دوره­های آموزشی

    - مفهوم ارزشیابی آموزشی و روشهای آن

    اصول ارزشیابی جامع و فراگیر

    - اصول ارزشیابی از اثربخشی آموزشی

    فصل چهارم: نحوه تهیه گزارش­های مورد نیاز یك آموزشگاه

    - پایه های اساسی و مقررات مكاتبات اداری

    - اصول تهیه گزارش­های مورد نیاز آموزشگاه

    فصل پنجم: برقراری روابط انسانی و اصول ارتباطات

    - اصول برقراری روابط انسانی

    - مفهوم ارتباط و عوامل تشكیل­دهنده آن

    - عوامل موثر ارتباطی

    - اصول روانشناسی عمومی

    - اصول جامعه شناسی عمومی

    فصل ششم: نظارت بر امور مالی آموزشگاه

    - هدف اصلی حسابداری و مفهوم معادله اصلی آن

    - ثبت معاملات در حساب­ها (شناخت دفاتر مالی و قانونی و دفاتر كمكی حسابداری)

    - اصول عمومی حسابداری

    - انواع گزارش های حسابداری (تراز آزمایشی، ترازنامه، صورت سود و زیان و صورت حساب)

    - روشهای درج اطلاعات حسابداری

    فصل هفتم: تهیه محتوای مربوط به خلاقیت و نوآوریهای مدیر

    - خلاقیت، نوآوری فنون آنها

    - ارتباط خلاقیت و برنامه­ریزی

    - شیوه­های تفكر اخلاق

    - موانع خلاقیت و نوآوری در سازمان

    فصل هشتم: نحوه پیشگیری از حوادث و رعایت نكات ایمنی و بهداشت محیط كار:

    - حوادث شغلی و علل بروز آنها و بهداشت محیط كار

    - وسایل ایمنی و بهداشت كار و كاربرد انها

    - اصول پیشگیری از حوادث و رعایت نكات ایمنی و حفاظتی و بهداشت كار

    - عوارض جانبی و اصول انجام كمك­های اولیه آتش سوزی و اصول انجام آتش نشانی

    مقدمه

    مدیر سازمان كه از منش رهبری برخوردار است باید مقاصد و جهت گیری یكنواختی را در سازمان ایجاد نماید و محیط داخلی سازمان را به گونه ای ایجاد و نگهداری نمایند كه كاركنان بتوانند در دستیابی به اهداف سازمانی كاملا مشاركت نمایند.

    مدیریت سازمان با منش رهبری باعث می گردد كاركنان مقاصد و اهداف سازمانی را درك نموده و برای دستیابی به آنها از انگیزه كافی برخوردار شوند. علاوه بر این با بكاربستن منش رهبری فعالیت های سازمان ارزیابی شده و در مسیری یكسان، منظم گردیده و استقرار می یابد و در نتیجه فقدان ارتباط بین سطوح مختلف سازمان به حداقل خود خواهد رسید.

    بكارگیری اصل رهبری در سازمان عموما باعث می گردد كه:

    نیازهای تمامی ذینفعان سازمان شامل مشتریان، مالكین،‌كاركنان،‌ تامین كنندگان، سرمایه گذاران، انجمن هاو مجامع محلی در نظر گرفته شود. اهداف چالش برانگیز با زمانبندی مشخص تنظیم گردد. ارزش های مشترك، مدل های اخلاقی و جوانمردی در تمامی سطوح سازمان ایجاد شده و تقویت گردد. اعتماد ایجاد گردیده و ترس از میان برود.

    كاركنان با منابع مورد نیاز،‌ برخوردار از آموزش و آزادی عمل با داشتن مسوولیت و پاسخگویی فعالیت نمایند. كاركنان برای نقش و سهم خود امیدوار و دلگرم گردیده و آنرا تشخیص دهند.

    شناسایی،‌ درك و مدیریت فرایند های مرتبط به هم بعنوان یك سیستم، كارآیی و اثربخشی سازمان را در دستیابی به اهداف خود بهبود می بخشد.

    مدیریت سیستمی با یكپارچه و مرتب نمودن فرایندها بعنوان بهترین روش دستیابی به نتایج مورد نظر، سازمان را از قابلیت تمركز تلاش بر روی فرایندهای كلیدی برخوردار می سازد و در ذینفعان سازمان اعتماد سازی به سازگاری، كارآمدی و اثربخشی سازمان را ایجاد نموده و توسعه می بخشد.

    فصل اول: تشخیص مفاهیم

    مدیریت، مدیریت آموزشی،‌اصول و كاربردهای آن

    در راستای‌ اهداف‌ برنامه‌های‌ توسعه‌ فرهنگی‌، اجتماعی‌ و اقتصادی‌ جمهوری‌اسلامی‌ ایران‌ مبنی‌ بر تدوین‌ و اجرای‌ برنامه‌های‌ خاص‌ تربیت‌ مدیران‌ و برنامه­ ریزان‌كارآمد، ارتقای‌ سطح‌ علمی‌ و افزایش‌ كارآیی‌ مدیران‌ ارشد و تلفیق‌ هر چه‌ بیشتر تجارب‌عملی‌ و آموزش‌های‌ علمی‌، مركز مطالعات‌ مدیریت‌ و بهره‌ وری‌ ایران‌ با استفاده‌ از اساتیدمجرب‌ دانشگاهها در رشته‌های‌ مربوط، اقدام‌ به‌ برگزاری‌ دوره‌های‌ مختلف‌ آموزشی‌براساس‌ نیاز ویژه‌ سازمانهای‌ دولتی‌ و غیر دولتی‌ می‌كند.

    سطوح‌ آموزش‌

    آموزشهای‌ مراكز در سه رده‌ صورت‌ می‌پذیرد :

    دوره‌های‌ عالی‌ ویژه‌ مدیران‌ ارشد سازمانها

    سمینارهای‌ تخصصی‌ موضوعی‌ ویژه‌ مدیران‌ عالی‌ و میانی‌

    دوره‌های‌ كوتاه‌ مدت‌ موضوعی‌

    هدف آموزش

    ارتقای سطح علمی و تخصصی مدیران كشور در زمینه های مدیریت و بهروری

    پرورش و تربیت نیرو های متخصص و كارآمد سازمانهای كشور

    ارتقای سطح تبادل یافته ها و تجربیات مدیران كشور از طریق برگزاری كارگاهها ، سمینار ها و دوره های آموزشی مرتبط با مدیریت و بهروری

    تعریف مدیریت

    واژه عمومی برای هماهنگی و هدایت منابع، سرمایه و نیروی انسانی با هدف دستیابی به اهداف سازمان.

    مدیران مؤثر یكی از منابع حیاتی در كشورهای توسعه یافته محسوب می شوند. (Dubrin 1989,7) شاید یكی از مهمترین فعالیتها در زندگی اجتماعی بشر امروز را بتوان مدیریت دانست. در عصر حاضر به مدد این فعالیت است كه مأموریتها و اهداف سازمانها تحقق می یابند، از منابع و امكانات موجود بهره برداری می شود و توانایی و استعداد انسانها از قـوه به فــعل در می آید.

    مدیریت را به شیوه های متعددی تعریف كرده اند. ماری پاركر فالت مدیریت را هنر انجام امور بوسیله دیگران توصیف كرده و بر نقش دیگران و قبول هدف از سوی آنان تأكید ورزیده است. گروهی مدیریت را علم و هنر هماهنگی كوششها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف معین توصیف كرده اند. گروهی دیگر مدیرت را در قالب انجام وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و ..... بیان نموده اند. یكی از علمای مدیریت و اقتصاد (هربرت سایمون) مدیریت را تصمیم گیری دانسته و این وظیفه را بهترین و اصلیترین نقش مدیر قلمداد نموده است. (الوانی 1378، 17).

    در تعریف دیگری مدیریت فرایند بكارگیری منابع سازمانی برای رسیدن به اهداف سازمانی از طریق وظایف برنامه ریزی و تصمیم گیری، سازماندهی،‌ رهبری و كنترل دانسته شده است.

    انواع سبكهای مدیریتی

    روش‌ مدیریتی: یكی‌ از جنبه‌های‌ مهم؛ ادغام‌ واحدهای‌ تحقیق‌ و توسعه‌ و هم‌ چنین‌ ادغام‌ با سایر واحدها است.

    یك‌ جریان‌ مداوم‌ فناوری‌ از آزمایش‌ به‌ بهره‌برداری‌ و سپس‌ به‌ تولید و مهندسی، مورد نیاز است. یك‌ راه‌حل‌ معمول، حركت‌ جا به‌ جایی‌ افراد از آزمایشگاه‌های‌ آزمایشی‌ به‌ آزمایشگاه‌های‌ بهره‌برداری‌ است. هنگامی‌ كه‌ آزمایش‌ یك‌ برنامه‌ به‌ پایان‌ می‌رسد، محققان‌ و دانشمندانی‌ كه‌ سهمی‌ در برنامه‌ داشته‌اند، اغلب‌ طرح‌ را در آزمایشگاه‌ بهره‌برداری‌ تعقیب‌ می‌كنند و بر توسعة‌ موفقیت‌آمیز (مهندسی‌ تولید) و هم‌ چنین‌ بر مرحله‌ تجارتی‌كردن‌ طرح، نظارت‌ می‌كنند. این‌ كار سبب‌ تسهیل‌ ایجاد سازمانی‌ می‌شود كه‌ گروه‌ها در آن‌ به‌ طور متقارن‌ روی‌ نسلهای‌ مختلف‌ محصول‌ كار می‌كنند. هر گروه، با نسل‌ خاصی‌ از محصولات‌ در ارتباط‌ است‌ و مرحلة‌ كار خود را از مرحله‌ آزمایش‌ آغاز می‌كند و به‌ سمت‌ واحدهای‌ بهره‌برداری‌ و پس‌ از آن‌ به‌ تولید و بازاریابی‌ حركت‌ می‌كند.

    آموزش و انواع آن

    - نقش آموزش در مدیریت

    امروزه پیشرفت و توسعه کشور ها ، سازمانهاو موسسات کوچک و بزرگ درگرو علم و دانش بشری است . افزایش علم و دانش و تغییرات پرشتاب سبب شده است که سازمانها، آموزش وپرورش را در راس برنامه های خود قرار دهند. زیرا آموزش و پرورش یکی از مهمترین عوامل توسعه کشورهاست .

    زیربنای توسعه کشورها و سازمانها باخلاقیت و نوآوری منابع انسانی مرتبط است . درسازمانهای بهداشتی - درمانی که رسالت حفظ،تامین و نگهداری ، اعتلای سلامت ، کنترل وپیشگیری از بیماریها را برعهده دارند، این نیازبیشتر احساس می شود.

    آموزش و پرورش در سازمانهای بهداشتی -درمانی از دو دیدگاه آموزش کارکنان و آموزش مدیران برای بهسازی منابع انسانی مدنظر قرارمی گیرد.

    ...

    دانلود دانلود تحقیق ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه



    icon تعداد بازدید : 3
    iconبرچسب‌ها : دانلود تحقیق ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه ,
  • نوشته : تیم تحقیقاتی دسیس
  • دوشنبه 25 دی 1396
  • گزارش کارآموزی ساخت سوله و ساختمان اداری

    گزارش کارآموزی ساخت سوله و ساختمان اداری

    گزارش کارآموزی ساخت سوله و ساختمان اداری در 45 صفحه ورد قابل ویرایش

    دانلود گزارش کارآموزی ساخت سوله و ساختمان اداری

    گزارش کاراموزی ساخت سوله و ساختمان اداری
کاراموزی ساخت سوله و ساختمان اداری
کارورزی ساخت سوله و ساختمان اداری
دانلود گزارش کارآموزی ساخت سوله و ساختمان اداری
ساخت سوله 
 ساختمان اداری
    دسته بندی گزارش کار آموزی و کارورزی
    فرمت فایل doc
    حجم فایل 16162 کیلو بایت
    تعداد صفحات فایل 45

    گزارش کارآموزی ساخت سوله و ساختمان اداری در 45 صفحه ورد قابل ویرایش

    فهرست مطالب

    عنوان صفحه

    بخش اول : نصب سوله

    بررسی زمین پروژه از نظر عوارض 1

    كنترل ابعاد زمین با نقشه اجرایی 1

    شروع عملیات خاك برداری 1

    پیاده كردن و میخ كوبی 1

    شروع عملیات پی كنی و قالب بندی 2

    نصب كف ستون و بولت 2

    عملیات بتن ریزی 3

    مراحل نصب سوله 3

    بخش دوم: اداری

    مقدمه 8

    بازدید از زمین و ریشه کنی 10

    پیاده سازی نقشه 11

    گود برداری 12

    پی کنی 13

    آرماتوربندی شبکه فونداسیون 22

    شمع كوبی 24

    بتن 25

    دستگاه بتن ساز یا مخلوط کن 33

    ویبره كردن بتن 38

    قالب بندی ستونها 41

    تیرچه 41

    بلوک 42

    پله های بتن مسلح 43

    دالها 44

    دیوارها 47

    ستون 51

    آجر چینی 57

    دیوار دو جداره 58

    نعل درگاه 58

    سقف كاذب 59

    تاسیسات 61

    زمین پروژه از نظر عوارض ( پستی وبلندی) :

    برای شروع به انجام هر پروژه عمرانی میبایست به شناخت و بررسی زمین آن پروژه پرداخت . در این ضمینه ما ابتدا با کمک دوربین ترازیاب تمام زمین محل احداث پروژه را ترازیابی کردیم و سپس با در دست داشتن کدهای ارتفاعی شروع به تسطیح زمین

    پروژه کردیم تا به کدهای مشخص شده در نقشه اجرایی برای اجرای فنداسیون برسیم. در این مرحله است که میبایست حجم عملیات خاکی مشخص گردد تا با توجه به آن نوع وسیله خاکبرداری تعیین شود . در این پروژه با توجه به وسعت و کد ارتفاعی نقشه اجرایی لدر بهترین انتخاب برای برداشت خاک میباشد.

    کنترل ابعاد زمین با نقشه اجرایی ( کنترل بر وکف ):

    برای پیاده کردن هر نقشه اجرایی باید ارتفاع زمین پروژه با ارتفاع کف کوچه یا خیابان اطراف خود مورد بررسی قرار گیرد .اهمیت این موضوع به این علت است که همیشه باید کف پروژها قدری بالاتر از سطح خیابان قرار گیرد تا پس از کف سازی خیابان پروژه ما پایین تر از سطح خیابان قرار نگیرد تا پس از بارند گی نزولات جوی به آن آسیبی نرساند . بر ساختمان هم از اهمیت خاصی برخوردار است و معمولا از لب جدول یا مثلا از تیرهای برق سنجیده می شود تا پروژه ها تماما در یک راستا قرار گیرند. در این پروژه رفرنس ما برای کنترل ابعاد زمین دیوار همسایه بود . تمامی طول ها در این مرحله باید انداره گیری شود وبه دقت کنترل گردد.عدم کنترل برداشت ها در این مرحله میتواند خسارت های بسیار سنگینی را به پروژه بزند .در این مرحله ما تمام طول ها را با استفاده از دوربین نقشه برداری پیاده کردیم و زاویای مورد نظر را که معمولا زوایای 90 درجه هستند پیاده کردیم.

    شروع عملیات خاکبرداری :

    در این مرحله وبا داشتن کدهای ارتفاعی برای ما پستی و بلندی ها مشخص می گردد و با استفاده از لدر که با وجود خاک بسیار نرم منطقه بهترین انتخاب ممکن برای خاک برداری می باشد شروع به عملیات خاکبرداری میکنیم . ما در این پروژه 80 سانتی متر خاکبرداری کردیم . تمامی خاک های برداشته شده در این مرحله به نقطه های از زمین که بلا استفاده بود حمل شد تا در مراحل بعدی از آن استفاده گردد . پس از اتمام کار یکبار دیگر کد های ارتفاعی را چک می کنیم تا از صحت عملیات خاکبرداری اطمینان حاصل.

    پیاده کردن و میخ کوبی وریختن گچ :

    در حین پیاده کردن نقشه ها تمامی نقاط برداشت شده را با میخ فولادی که در زمین کوبیده می شود مشخص می کنند . سپس سرتاسر کار را با ریختن گچ مشخص می کنند و روی آن شروع به قالب بندی می کنند .برای ریختن گچ فاصله بین میخ ها را با ریسمان کار به هم وصل می کنند و روی آن ها گچ می ریزند . باید اطرف میخ های فولادی را با ریختن ملات ما سه سیمان ثابت کرد تا پایان پروژه میخ ها تکان نخورند . در ضمن میخ ها باید با فواصل مشخص از نقاط اصلی خود حفظ شوند . چون ممکن است میخ ها در حین پی کنی از بین بروند .

    شروع عملیات پی کنی و قالب بندی :

    در این مرحله روی گچ های ریخته شده باید قالب بندی شود . ما در این پروژه از قالب اجری استفاده می کنیم . علت این انتخاب این است که ما در مرحله دیوار چینی می توانیم از این آجر ها دوباره استفاده کنیم پس در هزینه ها صرفه جویی مکنیم .

    پس از چیدن دیوار به ارتفاع مورد نظر که در این پروژه 50سانتی متر برای شناژ و60 سانتی متر برای پی است بایستی به رگلاژ کردن کف پی پرداخت . این کار با ریختن بتن مگر یا همان بتن نظافت انجام می گیرد . تا اولا پی به طور مستقیم با خاک در تماس نباشد و رفت و آمد کارگران در مرحله آرماتور بندی باعث گلی شدن میلگردها نشود و سطح کاملا ترازی زیر پی ایجاد شود . در پایان دیوار چینی اطراف ها با پلاستیک گرفته تا اولا شیره بتن در حین بتن ریزی از لای بند های دیوار خارج نشود و ثانیا آجرها به بتن نچسبند تا بتوان از آن ها در مرحله دیوار چینی استفاده مجدد کرد . در نهایت کار قالب بندی پروژه که تقریبا 10 روز به طول انجاید به پایان رسید

    دانلود گزارش کارآموزی ساخت سوله و ساختمان اداری



    icon تعداد بازدید : 5
    iconبرچسب‌ها : گزارش کارآموزی ساخت سوله و ساختمان اداری ,
  • نوشته : تیم تحقیقاتی دسیس
  • يکشنبه 24 دی 1396
  • دانلود فرم قرارداد اجاره نامه خام - مخصوص اجاره دادن منزل مسکونی، مغازه تجاری و غیره

    دانلود فرم قرارداد اجاره نامه خام - مخصوص اجاره دادن منزل مسکونی، مغازه تجاری و غیره

    دانلود-فرم-قرارداد-اجاره-نامه-خام--مخصوص-اجاره-دادن-منزل-مسکونی-مغازه-تجاری-و-غیرهاین فایل به صورت فایل ورد قابل ویرایش می باشد و برای اجاره دادن ساختمان های مسکونی و تجاری بسیار مناسب می باشد.دانلود فایل



    icon تعداد بازدید : 10
    iconبرچسب‌ها : دانلود فرم قرارداد اجاره نامه خام - مخصوص اجاره دادن منزل مسکونی، مغازه تجاری و غیره ,
  • نوشته : تیم تحقیقاتی دسیس
  • شنبه 23 دی 1396
  • تحقیق و مقاله ای در مورد ابیاری قطره ای

    تحقیق و مقاله ای در مورد ابیاری قطره ای

    تحقیق و مقاله ای در مورد ابیاری قطره ای

    دانلود تحقیق و مقاله ای در مورد ابیاری قطره ای

    تحقیق و مقاله ای در مورد ابیاری قطره ای
    دسته بندی مهندسی کشاورزی
    فرمت فایل doc
    حجم فایل 3693 کیلو بایت
    تعداد صفحات فایل 53

    توجه: این فایل میتواند هم به عنوان تحقیق و هم به عنوان مقاله مورد استفاده قرار گیرد

    (قابل ویرایش و اماده پرینت)Wordفرمت :

    تعداد صفحات: 53

    تصویر:این فایل دارای تصویر می باشد

    برخی از سر فصل ها:

    آبیاری قطره ای

    انواع سیستم های آبیاری قطره ای

    ویژگیهای آبیاری قطره ای

    عوامل مؤ‍ثر در آبیاری قطره ای

    قسمت نیمه اصلی

    لوله های جانبی

    گسیلنده ها

    چکیده:

    سیستم آبیاری قطره ای عبارت است از شبکة وسیعی از لوله های معمولاً باریک که آب تصفیه شده را به خاک نزدیک گیاه هدایت می کند و طی آن ، آب با فشار کم از روزنه یا وسیله ای به نام گسیلنده از شبکه خارج و به صورت قطراتی در پای بوته ریخته می شود . آبیاری قطره ای تجارتی از اواسط دهه 1960 و بعد از پیدایش و وفور شیلنگها و ضمایم پلاستیکی ارزان قیمت آغاز شد

    دانلود تحقیق و مقاله ای در مورد ابیاری قطره ای



    icon تعداد بازدید : 4
    iconبرچسب‌ها : تحقیق و مقاله ای در مورد ابیاری قطره ای ,
  • نوشته : تیم تحقیقاتی دسیس
  • شنبه 23 دی 1396
  • سازمانهای یادگیرنده

    سازمانهای یادگیرنده

    سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می آموزند

    دانلود سازمانهای یادگیرنده

    Learning Organizations
سازمانهای یادگیرنده
سازمانهای دانش آفرین
سازمانهای آرمانی
    دسته بندی مدیریت
    فرمت فایل docx
    حجم فایل 112 کیلو بایت
    تعداد صفحات فایل 224

    سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند.

    سازمانهایی با چنین ویژگیها و خصوصیات سازمانهایی آرمانی و خواستنی هستند، اما چگونه می توان به چنین سازمانهایی دست یافت و چطور می توان چنین سازمانهایی را طراحی و ایجاد نمود؟ چه برنامه ها و سیاستهایی باید اعمال شوند تا سازمانها به این وضعیت مطلوب انتقال یابند؟

    آنچه در مورد این سازمانها ارائه شده بیشتر جنبه فلسفی و نگرشهای کلی داشته و کمتر به جنبه های عملی و کاربردی اشاره گردیده است. در مورد تعریف این گونه سازمانها بطور عملی و کاربردی تعریفی وجود ندارد، از نظر مدیریت رهنمود های روشن و صریحی بیان نشده و از نظر ابزار سنجش و ارزیابی این گونه سازمانها نیز وسیله ای در دست نیست. با توجه به ابهامات ونارساییهایی که موضوع سازمانهای یادگیرنده را احاطه کرده است، در این مقاله کوشش شده تا ضمن تشریح مفاهیم و موازین عملی و کاربردی آنها نیز حتی المقدور تبیین و ارائه گردد.

    سازمانهای یادگیرنده

    یادگیری را به گونه مختلف تعریف کرده اند، اما در تمامی این تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد گردیده است. یادگیری فرایندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می یابد و به گونه های دیگر عمل می کنند. بدین ترتیب فرایند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییری در رفتارها و عملکرد افراد مشاهده شود.

    گاهی مستقیما قابل مشاهده اند و گاهی به طور غیر مستقیم احساس می شوند از این رو تغییر در ادراکات، نحوه تفکر و به خاطر سپردن و تشخیص افراد هم در دایره آثار یادگیری قرار می گیرد.

    سازمان یادگیرنده نیز در فراگیری از همین تعریف تبعیت می کند، بدین معنی که چنین سازمانی در طول زمان تغییر می کند و عملکرد هایش متحول می شوند. سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکردهایش پس از طریق آگاه کردن بهتر، بهبود می یابد و اصلاح می شود و از طریق فرایند ارتباط دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر می دهد و تأثیر می بخشد. سازمان ها زمانی یادگیرنده و دانش آفرین شمرده می شوند که بتوانند استنباطاتی را از تاریخ و تجربیات خود را بخاطر بیاورند و آنها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهایشان قرار دهند

    یادگیری سازمانی فرایند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آنهاست. یادگیری سازمانی از طریق مشترک و همذهنی، الگوهای ذهنی و دانش، ایجاد می شود و بر تجربه و آگاهیهای گذشته و رویدادهای پیشین استوار است. همان گونه که از این تعاریف استنباط می شود یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طرق مختلف رخ می دهد. به طور کلی می توان سازمان یادگیرنده را سازمانی دانست که در ایجاد، کسب، انتقال دانش مهارت داشته و تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهیهای جدید مکتسبه عمل کند. در این تعریف از سازمان یادگیرنده، ایجاد و خلق و نوآوری و خلاق بودن رکن اساسی را تشکیل می دهد. اما آفرینندگی و کسب دانش به تنهایی برای آنکه سازمانی یادگیرنده شود، کافی نیستَ، بلکه سازمان باید بتواند آن دانش را در رفتارها و عملکردهایش بکار گیرد و بهبود و اصلاح فعالیتهایی که به کمک آنها میسر سازد. به عنوان مثال امروزه در اغلب دانشکده های مدیریت مغرب زمین مدیریت کیفیت جامع تدریس و روشهای مختلف آن به عنوان دانش و آگاهی در سازمان آنها موجود است، اما دانشکده هایی که از آن در فعالیتهایشان نام می برند، معدود و انگشت شمارند. سازمانهای مشاوره ای روشهای مختلف مدیریت نوین و سازماندهی جدید را به خود عرضه می کنند و این بدان معناست که آنها از این شیوه ها آگاهند، ولی سازمانهای خود آنها عموما از تشکیلاتی قدیمی استفاده می کنند.

    سازمانهای موفق و کامیاب امروز، سازمانهایی هستند که دانش جدید را خلق یا کسب کرده و آن را به طرق و شیوه های کاربردی برای بهبود فعالیتهایشان تبدیل نموده اند. آنها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته و از این رو می توانند برای ما سرمشق و الگو باشند.

    ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده

    شاید با توصیف ویژگیها و خصوصیات سازمانهای یادگیرنده بتوان شمه کاملتری از این نوع سازمانها بدست داد و آنها را بهتر شناخت. سازمان یادگیرنده سازمانی است که به عنوان یک کل و مجموعه هماهنگ یاد می گیرد و پیش می رود. او خود راه را می یابد و جلو می رود، از تجربه ها همچون انسانی خردمند پند می آموزد و مسیر خود را تصحیح می کند. کسی او را کنترل نمی کند و مهارش را به این سو و آن سو نمی کشاند، سازمان یادگیرنده خود کنترل و خود فراگیرنده است و مسیر خویش را می یابد و به سوی هدف پیش می رود.

    سازمان یادگیرنده درد و عشق آموختن دارد - سازمان یادگیرنده نیاز به آموختن را احساس می کند و در پی یادگیری است. سازمان یادگیرنده همچون انسانی است که به علت نیاز شوق آموختن دارد. سازمان اگر احساس کند که برای بقا، برای ادامه حیات و برای رشد در یک محیط مشحون از رقابت و تلاش باید بیاموزد، مسلما به دنبال یادگیری روانه خواهد شد و اگر چنین نیازی را احساس نکند انگیزه ای برای آموختن نخواهد داشت. سازمانی که حیاتش وابسته به بودجه ای است که به طور ثابت دریافت می کند، سازمانی که رقابتی را احساس نمی کند، سازمانی در قبال مسئولیتی که بر عهده دارد از نظر عملکردها مورد سوال قرار نمی گیرد، سازمانی که ارزیابی نمی شود و از حمایتی غیر منطقی برخوردار است نیازی به یاد گرفتن نخواهد داشت و در پی آموختن نخواهد رفت. بنابراین برای آنکه سازمانهایی یادگیرنده داشته باشیم باید آنها را در محیطی رقابت آمیز رشد دهیم و با دادن استقلال عمل به آنها محیطی فراهم آوریم تا موسسات خود را بیابند و خود اتکا شوند. سازمانها باید دائما تحت ارزیابی باشند و عملکردهایشان وارسی شود، در قبال مسئولیتی که بر عهده دارند مستمراً مورد پرسش قرار گیرند و هیچ سازمانی بیهوده حمایت نشود. در چنین فضایی سازمان درصدد یادگیری برخواهد آمد و برای حفظ خود می آموزد و آموخته هایش را بکار می گیرد، این سازمان در آموختن خودانگیز خواهد بود و عشق آموختن در آن درونی خواهد شد.

    دانلود سازمانهای یادگیرنده



    icon تعداد بازدید : 7
    iconبرچسب‌ها : سازمانهای یادگیرنده ,
  • نوشته : تیم تحقیقاتی دسیس
  • شنبه 23 دی 1396
  • بررسی رابطه بین استرس شغلی و رضایت شغلی در میان امدادگران هلال احمر

    بررسی رابطه بین استرس شغلی و رضایت شغلی در میان امدادگران هلال احمر

    پایان نامه کارشناسی رشته ی روانشناسی گرایش عمومی

    دانلود بررسی رابطه بین استرس شغلی و رضایت شغلی در میان امدادگران هلال احمر

    امدادگران هلال احمر
استرس شغلی
رضایت شغلی
    دسته بندی پژوهش
    فرمت فایل doc
    حجم فایل 256 کیلو بایت
    تعداد صفحات فایل 91

    دارای 5 فصل کامل

    دارای جداول و نمودارهای مربوطه

    دارای پیوست

    مراجع جامع و کامل

    در 91 صفحه ورد و قابل ویرایش

    =================

    فصل 1: مقدمه

    1-1- مقدمه

    کشور ما در حال صنعتی شدن می باشد و ما در این زمینه راه درازی را در پیش داریم. با توجه به این موضوع، سازمان ها و شرکت ها باید توجه بیشتری را به مسائل داخلی در حوزه منابع انسانی معطوف دارند. امروزه استرس شغلی یکی از مهم ترین چالش هایی است که کارکنان با آن روبرو بوده اند، که این امر حتی بر عملکرد و توانایی های کاری کارکنان و همچنین سلامت جسمی و روحی انان موثر بوده است. استرس به عنوان ویژگی های ترکیبی از زندگی امروزی شناخته شده است. استرس شغلی می تواند با فهم دقیق علل و عوامل آن و همچنین تحقیقات متعدد در این زمینه بهخوبی کنترل شود. از طریق مطالعات می توان به نقش استرس در وقایع ناگهانی، عملکرد کارکنان، رضایت شغلی و تعهد سازمانی پی برد. بررسی استرس شغلی در وقایع و حوادث موضوع اصلی این تحقیق می باشد. فشارهای محیط کاری و اضطراب موجب افزایش فشار خون، بیماری های قلبی، تنگی نفس، افسردگی و سر درد می شود که این موارد می تواند میلیون ها دلار هزینه را برای سازمان ها در بر داشته باشد. با توجه به اهمیت منابع انسانی در سازمان هلال احمر، شناسایی عوامل و مبنای تولید استرس در داخل سازمان از اهمیت بالایی با توجه به تاثیر گذاری این عوامل بر عملکرد کارکنان دارد. با توجه به این مورد که موقعیت کاری کارکنان این سازمان در بخش امداد و نجات به صورت دائمی با حوادث متعدد عجین شده است. لازم است تا به منظور کاهش استرس شغلی در جهت حفظ سلامت جسمی و روحی کارکنان مطالعات منظمی در زمینه شناسایی عوامل استرس زادی شغلی در جهت برنامه ریزی برای کنترل این استرس در محیط کار ارائه گردد. در این فصل از تحقیق تلاش می شود تا کلیاتی از طرح تحقیق بیان گردد.

    1-1-بیان مسئله تحقیق

    مفهوم کار از نظر پیشبرد سلامت بسیار ارزشمند است. کار این احساس را در فرد ایجاد می‌کند که به گروهی مهم و ارزشمند و مورد نیاز جامعه تعلق دارد و فرصتی فراهم می‌آورد که بتواند تواناییهای خود را نشان دهد و به تمرین و بهسازی آنها و کسب مهارتهای تازه بپردازد.در همه مشاغل در جامعه استرس وجود دارد و به گونه‌های مختلف بر آنها فشار وارد می‌آورد.تحولات شغلی نظیر تغییرات سازمانی و تغییر حقوق و دستمزد، ترفیعات شغلی، کاهش یا افزایش نیروی انسانی و دگرگونیهای اجتماعی موضوعهایی هستند که به نحوی بر فرد فشار آورده و او را دچار آشفتگی، نگرانی، تشویش و اضطراب می‌سازند(حسن زاده و همکاران،1384).

    دانلود بررسی رابطه بین استرس شغلی و رضایت شغلی در میان امدادگران هلال احمر



    icon تعداد بازدید : 5
    iconبرچسب‌ها : بررسی رابطه بین استرس شغلی و رضایت شغلی در میان امدادگران هلال احمر ,
  • نوشته : تیم تحقیقاتی دسیس
  • پنجشنبه 21 دی 1396
  • جزوه فناورى نانو در صنعت آب و فاضلاب

    جزوه فناورى نانو در صنعت آب و فاضلاب

    جزوه فناورى نانو در صنعت آب و فاضلاب

    دانلود جزوه فناورى نانو در صنعت آب و فاضلاب

    جزوه فناورى نانو در صنعت آب و فاضلاب
فناورى نانو  
فناورى نانو در حوزه آب و فاضلاب و صنایع وابسته  
فناورىهاى پیشرو و محصولات نانو در صنعت آب و فاضلاب  
محصولات فناورى نانو در تصفیه آب و فاضلاب
سامانه الكترودیالیز انتخابی جهت نیتراتزدایی از آب آشامیدنی  
سامانه نانو كاویتاسیون جهت آرسنیکزدایی از آب  
سامانه تصفیه آب و پساب
    دسته بندی مهندسی شیمی
    فرمت فایل pdf
    حجم فایل 6273 کیلو بایت
    تعداد صفحات فایل 31

    جزوه فناورى نانو در صنعت آب و فاضلاب
    فناورى نانو
    فناورى نانو در حوزه آب و فاضلاب و صنایع وابسته
    فناورىهاى پیشــرو و محصولات نانو در صنعت آب و فاضلاب
    محصولات فناورى نانو در تصفیه آب و فاضلاب
    سامانه الكترودیالیز انتخابی جهت نیتراتزدایی از آب آشامیدنی
    سامانه نانو كاویتاسیون جهت آرسنیکزدایی از آب
    ســامانه تصفیه آب و پساب با استفاده از سیستمهاى نانوفیلتراسیون غشایی به روشهارمودینامیكی
    نانو فیلتر تصفیه آب خانگی
    دستگاه تصفیه آب دستی lifesaver
    سامانه تصفیه پساب صنعتی با روش پلاسما
    نانوذرات جاذب HSجهت حذف بوى نامطبوع شبكه فاضلاب شهرى
    غشاى نانوفیلتراسیون پلیمرى
    غشاهاى سرامیكی نانوساختار
    محصــولات فناورى نانــو در لولههاى آب و فاضلاب، پمپ و شیرآلات
    لوله هاى بیصداى فاضلاب
    نانوافزودنی PVC
    اتصالات پی وى سی
    لوله و اتصالات ساختمانی از جنس UPVC
    نانـوپوششهاى سخت و مقاوم بر روى قطعات پمـپها
    نانوپوششهاى تزئینی بر روى شیرآلات بهداشتی
    محصولات فناورى نانو براى پایش آلاینده ها و كنترل كیفیت آب
    كروماتوگرافی گازى دوبعدى
    طیف سنج جرمی زمان پرواز
    طیف سنج تحرک یونی

    دانلود جزوه فناورى نانو در صنعت آب و فاضلاب



    icon تعداد بازدید : 5
    iconبرچسب‌ها : جزوه فناورى نانو در صنعت آب و فاضلاب ,
  • نوشته : تیم تحقیقاتی دسیس
  • پنجشنبه 21 دی 1396